《人员招聘与配置(第2版)》以人员招聘与配置的内容和职能为主线，介绍了人员招聘的基本流程、招聘的渠道与方法、职务分析与职务评价、面试、人力资源配置、人员使用与人才管理等内容。《人员招聘与配置(第2版)》在第1版的基础上增加了“学习导航”、“相关链接”等新栏目，更新了大部分案例，丰富了课后复习思考题的题型。《人员招聘与配置(第2版)》既可作为高职高专人力资源管理专业的教材，又可作为人力资源培训机构的培训用书，还可以供社会各界从事人力资源管理工作的人员参考阅读。
编辑推荐
《人员招聘与配置(第2版)》：理论性与应用性相结合。在保证必要的专业理论知识的基础上，突出案例教学。注重分析问题、解决问题能力的培养。
科学性与实用性相结合。在内容上切合高职高专教学实际，满足教学需要．是高职高专学生走向社会、实现零距离上岗不可多得的教科书，也可供人力资源管理实务工作者阅读参考。
知识与能力的双重培养。从当前高职高专教学实际需要出发，充分考虑劳动就业与市场需求，将学历教育和岗前技能培训有机结合。
体倒与内容的双新结合。章前学习目标、学习导航和引导案例有助于学生了解知识点，建立知识体系。思考问题；文中相关链接有利于拓展学生的知识面；章后自测题和案例分析题帮助学生巩固知识。 目录
第1章 人员招聘 1
1.1 人员招聘概述 2
1.2 人员招聘的理念 6
1.3 人员招聘的原则 11
1.4 人员招聘的内、外部因素分析 14
本章重点概念 17
自测题 17
调查研讨题 19
案例分析 19
第2章 招聘的主要流程 21
2.1 制定招聘规划 22
2.2 招聘准备与实施 26
2.3 人员甄选 35
2.4 人员录用 45
2.5 招聘评估 52
本章重点概念 56
自测题 57
调查研讨题 58
案例分析 58
第3章 招聘的渠道与方法 60
3.1 招聘渠道概述 61
3.2 内部招聘 66
3.3 外部招聘 72
3.4 招聘的方法 79
3.5 常见的招聘误区 101
本章重点概念 105
自测题 105
调查研讨题 106
案例分析 107
第4章 职务分析与职务评价 109
4.1 职务分析 110
4.2 职务说明书 116
4.3 职务评价 120
4.4 职务评价范例 125
本章重点概念 134
自测题 134
调查研讨题 136
案例分析 136
第5章 面 试 139
5.1 面试概述 140
5.2 面试实施 144
5.3 面试的评分要点 152
5.4 面试表格范例 168
本章重点概念 175
自测题 175
调查研讨题 176
案例分析 176
第6章 人力资源配置 178
6.1 人力资源配置的内容、原则与主要原理 179
6.2 人力资源结构 190
6.3 人力资源使用结构 197
6.4 国际大环境中的人力资源配置 202
本章重点概念 208
自测题 208
调查研讨题 209
案例分析 209
第7章 人事匹配和劳务外派与引进 211
7.1 人事匹配概述 212
7.2 岗位分类 217
7.3 工作设计和定员管理 235
7.4 劳务外派与引进 243
本章重点概念 248
自测题 248
调查研讨题 249
案例分析 250
第8章 人员使用与人才管理 251
8.1 人员使用概述 252
8.2 合理使用人员 259
8.3 人才管理 263
本章重点概念 270
自测题 270
调查研讨题 271
案例分析 272 序言
零距离上岗·高职高专人力资源管理专业系列规划教材，经过三年多教学实践的检验，得到了使用该教材的高职高专院校的普遍认可，也受到了广大师生的好评。但是随着社会的发展、科技的进步和国内外人力资源管理专业学科理论建设的日益完善与创新，尤其是近年来国家颁布实施了一系列相关的新的法律法规，这些客观形势的变化，迫切要求对这套教材进行全方位的修订、更新升级、丰富完善，以满足和适应当前及今后教学的需要。
此次修订，在保持第1版主体结构不变的前提下，紧密围绕高职高专人力资源管理专业教学实际需要和零距离上岗这两大主题，有更新、有增加、有精简、有创新，更加重视实践教学环节，加强学生的岗位技能训练，使学生能够更快地适应人力资源管理职业岗位的要求。
修订后的第2版教材具有以下几个显著特点：
（1）目标定位准确。本套教材以强化高职高专院校学生实践能力和职业技能为目标，力求实现学生从学校到工作岗位的“零距离”。
（2）内容与时俱进。本套教材的内容融入了人力资源管理理论研究与实践应用的最新成果和国家最新颁布的方针、政策、法律法规。
（3）体例新颖活泼。本套教材在保持第1版的“引导案例”、“本章重点概念”、“案例分析”、“调查研讨题”的基础上，增加了“学习导航”、“相关链接”、“自测题”等新栏目，不但使学生对章节结构和知识体系有更加清晰的理解，同时也在一定程度上扩大了学生的知识面，拓宽了学生的视野，并与正文内容产生更好的互动。
本套教材以培养具备人力资源管理及管理学、经济学方面的基本理论和基本知识，熟悉人力资源管理相关法规和政策，具有良好人际沟通能力和组织协调能力，能够在企事业单位和政府机关及其他各种组织中从事人力资源管理和相关研究的专门人才为目标，突出抓好把国内外人力资源管理最新理论、方法同我国人力资源管理实践的结合，侧重于将理论运用于实践这一过程的培养，强化学生对操作技能与方法的掌握，真正做到学以致用，运用自如。 文摘
插图：
丰田公司在面试的时候还努力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。他们明确告诉应聘者可以期待什么。实际上，日本的大公司早在20世纪80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，并使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田（美国）公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力；其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人。简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”
2.文化认同感
应聘者是否与本企业文化“对味”也是一个认同的过程，认同是指应聘者和企业在选拔过程中对相互价值趋同的认识。在选拔过程中，无论做出怎样的决定，如果应聘者和企业能达成一致的认识，双方都将从面试过程获益。
每个应聘者都会对自己在新单位的薪资有一定的期望，雇主对在这个岗位上雇用的人员工资也有一个标准。双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识，以取得认同，这样才是一个成功的招聘。企业经理在招聘过程中经常会和候选人就工资讨价还价，这种做法未必妥当，往往起到得不偿失的效果。由于应聘者在工资上和企业没有达成认同，即便他接受了工作，也很可能在开始工作之后继续找其他更理想的工作。
认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的规章制度、用人政策、薪酬政策等，看他们表现出来的认同程度。
1.2.6 招聘工作也是推销工作
人员招聘历来都是双向的，企业在筛选应聘者，应聘者也在挑选雇主。招聘工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求问题。在先进的人力资源管理实践中，招聘还起到以下作用：①储备人才；②引进新的理念和技术；③进行内部人员置换；④提升企业的知名度；⑤人才竞争战略需要。好的招聘应该是50％在评估应聘者，50％在向应聘者推销企业，招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出企业“卖点”，才能吸引一流人才。
| ISBN | 9787121102530 |
|---|---|
| 出版社 | 电子工业出版社 |
| 作者 | 张维君 |
| 尺寸 | 16 |