招聘与选拔 [平装] 7209034498

本书是《现代人力资源管理丛书》中的一本，主要探讨企业如何获取自己所需要的合适的人力资源。全书共分11章，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的地位与作用；招聃与选拔的两项基础性工作——工作分析与人力资源规划；招聘的策略与工作流程；招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估；常用的选拔方法——心理测验、面试与情景模拟。 本书是《现代人力资源管理丛书》中的一本，主要探讨企业如何获取自己所需要的合适的人力资源。全书共分11章，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的地位与作用；招聃与选拔的两项基础性工作——工作分析与人力资源规划；招聘的策略与工作流程；招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估；常用的选拔方法——心理测验、面试与情景模拟。 前言 进入21世纪，越来越多的企业意识到了人力资源的重要性，并将人力资源开发与管理工作纳入战略管理范畴。这一方面是人力资源尤其是高素质的人才资源在社会经济发展与企业发展中的决定性地位决定的，另一方面也是入世后人才竞争的加剧对企业人才观念的推动。在企业拥有的所有资源中，人力资源是核心：一是因为只有人力资源与其他物质资源的合理配置才能发挥其他物质资源的作用；二是因为人力资源的素质决定了其他资源潜力挖掘的程度；三是因为高素质的人才资源可以发现、发明、探索新的物质资源。因此，很多企业都树立起了“以人为本”的现代管理理念。 既然人力资源是企业管理的核心，如何吸引、留住、开发人力资源，并使企业的员工能够不断发展，实现“企业与员工共同发展”的战略目标，就成为企业一项非常重要的战略性任务。人力资源的开发与管理包括获取、整合、开发、报偿与激励、调控等基本功能，其中，人力资源的获取(吸收)是解决企业人力资源的来源问题，该项工作的效率与效果直接影响到企业人力资源的素质，并决定他们未来对企业的贡献以及他们自身的职业生涯发展。因此，招聘与选拔是人力资源开发与管理的首要功能。 本书《招聘与选拔》作为《现代人力资源管理》丛书中的一本，主要探讨企业如何获取自己所需要的合适的人力资源。全书共分11章，重点阐述了招聘与选拔在人力资源管理系统中的 地位与作用；招聘与选拔的两项基础性工作——工作分析与人力资源规划；招聘的策略与工作流程；招聘的主要工作——招募、选拔、录用与评估；常用的选拔方法——心理测验、面试与情景模拟。 在本书完稿之时，我要特别感谢中国人寿保险公司济南分公司、淄博鸿嘉公司、济南九阳电器有限公司等企业，正是因为参与并组织了企业的大量招聘工作，使我对这项工作有了很多 切身的体会，也积累了丰富的经验，其中有些内容已纳入本书与广大读者分享u还要感谢我的研究生夏咏冰、卢晓梅、赵金国、杨传奇，他们为本书的写作提供了很多资料并完成了部分章节初稿的写作。在书稿修改过程中，我的先生李华明完成了全部的电脑文字修改工作，并为本书的很多内容提出了建设性的修改意见。此外，在本书写作的过程中参阅了大量的文献与资料，但由于篇幅所限，参考文献未能一一列明，在此谨向这些作者表示深深的谢意。 孙卫敏 2003年12月31日于济南 21世纪的竞争是人才竞争(总序)盖勇 前言 第1章总论 　1招聘与选拔的含义与影响 　2招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用 　3影响招聘与选拔的因素 　4人力资源招聘与选拔的国别差异 　5目前企业在招聘与选拔工作中的误区 　6我国企业招聘工作中常见的问题及对策 第2章招聘与选拔的前提与基础 　1工作分析 　2人力资源规划 第3章招聘策略 　1招聘的要求与原则 　2招聘渠道选择策略 　3吸引人才的策略 　4招聘时间与地点选择策略 　5招聘过程中的公关策略 第4章招聘工作流程 　1招聘工作的基本流程 　2招募 　3选拔 　4录用 　5招聘评估 第5章人员招募 　1组织内部招募 　2组织外部招募 第6章人员选拔与评价 　1人员选拔与评价的含义与作用 　2人员选拔与评价的主要内容 　3人员选拔与评价的一般方法 第7章心理测验 　1心理测验的含义与作用 　2心理测验的分类 　3智力测验 　4人格测验 　5能力测验 　6职业兴趣测验 第8章面试 　1面试的意义与内容 　2面试的类型 　3面试的基本流程 　4面试提问 　5如何提高面试效果 第9章情景模拟 　1情景模拟的含义与作用 　2情景模拟的方法 　3情景模拟的操作程序 　4评价中心 第10章人员录用与新员工培训 　1人员录用的含义与原则 　2影响录用的因素 　3人员录用的程序 　4新员工培训 第11章招聘评估 　1招聘评估的含义 　2招聘结果的成效评估 　3招聘方法的成效评估 　4招聘人员的工作评估 　5招聘活动小结 主要参考文献 书摘 1．人力资源需求预测 人力资源需求预测主要是以企业的战略目标、发展规划与工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计的活动。在进行需求预测 时需要考虑以下因素： 一是企业外部环境因素，主要包括宏观经济发展趋势，本行业发展前景与国家产业政策导向的变化，主要竞争对手的动向，相关技术的革新与发展，人力资源市场的变化趋势，人口及其变化趋势，社会发展趋势，政府法规政策及其变化趋势，风俗习惯及其演变，劳动力择业期望及其变化等。 二是企业内部因素，包括目标任务、市场与产品组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等企业的战略决策信息；组织结构与岗位设置、管理体制与管理风格、组织氛围与企业文化等组织环境信息；新技术、新管理方法的采用等未来能影响生产率变化的因素。 三是企业现有人力资源现状，包括人力资源的数量、质量、素质结构、自然磨损与流动，聘用、晋升、降职、解聘、内退、退休等人力资源管理政策，员工价值观，员工需求、现有员工人岗匹配情况等。 企业在进行人力资源需求预测时常用的预测技术主要有： (1)德尔菲法(Delphi)。德尔菲法是一种有反馈的函询调查方法，由负责组织预测的人员(通常有人力资源部门负责)将要解决的问题(预测人力资源供求)及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内发回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家进行第二轮预测，如此反复，直到最终取得专家基本达 成共识的方案为止。该方法的操作流程为：组织预测的人员将精心设计的调查问卷发给各位专家→每个专家通过填写问卷提出解决问题的方案一每个专家匿名并独立地完成第一份问卷一把第一次问卷的结果整理出来并寄回；负责人员把整理和调整的结果匿名分发给每人一份一每位专家拿到整理结果以后，要求他们在参考其他专家意见的基础上再次提出解决问题的方案。如有必要，重复上述两个步骤，直到找到大家意见一致的解决办法。 (2)经验预测法。一方面管理人员可以根据以往的经验就某些人员(如政工人员、后勤服务人员)占企业总人数的比例进行预测，或者根据某种原因性因素(如销售额)与所需人员数量的比率确定该类人员的需求量。另一方面企业也可以根据以往的经验对计划期的人力资源需求量进行预测，一般地，可以由基层管理人员根据计划期部门的目标任务、工作方法与技术的可能变化、市场的可能变化、现有人员的可能流动等因素预测计划期人员需求的数量，并将预测的结果提交上一层管理者，经过层层审核、统汁最终提交最高管理层，由他们进行决策。可见，这种方法具有较强的主观性，但对于小企业来讲仍然不失为一种简便易得的方法。 (3)趋势分析法。分析过去5年左右时间的人员数量，考虑销售额及生产率的变化来预测来来人员需求。这种方法比较适合于企业经营环境比较稳定、人员变动比较有规律的企业使用。 6．特色招募 特色招募是指公司组织形式多样、极具特色的招募活动来吸引求职者，比如热线电话、接待日、主题活动等。以往，校园招募会是大多数企业吸引优秀毕业生的惟一方式，但面对日益激烈的人才竞争，企业要吸引高素质的人才，传统的招募方式显然已不够吸引力，因此许多企业通过组织灵活多变的招募活动来吸引和留住人才，许多外资企业甚至开始把目光对准了尚未毕业的学生，采用各种变相的招募方法，提前将校园精英网罗至自己麾下。常见的特色招募活动有以下几种： (1)在用户中检索人才。微软公司用人最大的秘诀是在用户中检索人才。微软公司利用专门程序，对所有浏览过公司界面的用户进行技术统计，查询出用户所使用的关键词，然后从统 计结果来分析浏览者是否具有较高的计算机技能，最后根据检索结果列出招募对象，主动发送招募邀请。利用此种方法，他们经常能从用户中招募到优秀的技术人员。美国的不少企业也通 过与网站合作的方式搜索所需的管理人才，他们密切关注用户在商业网站上的浏览内容和次数，通过他们遗留下的相关信息查找企业所需的高素质人才。中国企业也可以采用类似的方式，通过监测浏览管理专业站点的信息，如世界经理人文摘、CEO&CIO、中国经营报、睿商在线和IT专业站点www．Chinabyte．com、www．Yesite．com等来搜寻专业技术人员或高级管理人才。 (2)团体招募。一些主要的高科技企业依靠积极的策略性团体招募的方法取得了成功。如美国甲骨文公司在招募人才过程中经常会采用团体招募的方法，曾将哈佛管理学院某届管理 班的全部学员悉数招进。甲骨文公司拥有一支强大的软件研发队伍，人数在2000人以上。与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组都是以团队方式招募进来的，这样从小组一组建就保证了成员的团队合作精神。 (3)与大学保持良好的合作关系。许多公司与大学建立了密切的联系，给大学提供资金和更新所需的设备，并对研究部门给予经济支持。并为在校学生提供赞助奖学金、助学金，与学校达成互惠默契，使学校负有推荐优秀人才的义务，这已成为许多公司成功招聘的有效途径。例如，西门子中国有限责任公司一贯重视与高校保持密切的合作关系，每年都会拿出几百万元投入到大学联络工作中。1995年4月，西门子在北京专门成立“高校联络办公室”，以加强与中国高校在研究与开发方面的合作，同时在校园内外组织了一系列相关活动，如组织专家讲座，开展信息宣传日活动，为一些大学实验室提供先进的技术设备，为成绩优异的大学生颁发奖学金，邀请优秀大学生参加西门子国际学生团，提供与学习相关的其他资助等。 西门子“高校联络办公室”的常规活动项目有西门子优秀奖学金、西门子留德奖学金、就业指导等。西门子公司通过组织这些活动，促进并加强与中国优秀大学生的联系，对优秀学生进行培养与支持，并使之熟悉西门子的经营理念，等他们毕业后，就争取吸引他们加盟西门子公司。 (4)组织校园企划大赛。企业投资组织校园企划大赛的目的非常明确，是选拔最具商业潜质的优秀学生。如欧莱雅集团在中国校园内就组织了该集团风靡全球的“欧莱雅校园企划大 赛”，吸引大学生具体参与企业的商业运行。参赛队员从优秀的大学生中层层甄选出来，经过商业方面的系统培训后，他们可参与品牌经营的实际管理活动，在欧莱雅公司资助下设计出最终新产品方案，并对方案进行比较。尽管欧莱雅中国公司每年都要投资50万元来组织这样的大型活动，但公司仍然认为这样做很有价值，因为通过企划大赛的考察，公司可以挑选到合适的人才。同样，微软亚洲研究院在全国范围内主办的微软“创新杯”软件开发大赛，其目的不仅在于培养在校学生掌握先进的软件开发技术、熟悉开发大型软件的全部流程、领会团队协作和项目规程的全新理念，更为微软选拔和培养了一大批有创造性思维的软件人才。 (5)学生俱乐部。为了增进与在校大学生的了解，不少企业从大学新生人校开始，就开始为公司培养生力军。公司先进人校园招收会员，然后会通过一系列笔试和面试筛选出部分优秀 学生，在暑期，会组织这些优秀会员参观公司、参加夏令营，使会员和公司经理们一起分析案例、聚餐、联欢等，增进双方间的了解，这些俱乐部会员成为公司庞大的人才储备库，当优秀学生毕业时，公司自然会优先进行招募。这种变相的招募方式无疑降低了公司招募活动的盲目性，提高了成功率。目前微软亚洲研究院已在国内的中国科技大学、同济大学、山东大学等21所著名高校成立了微软技术学生俱乐部，成员累计达数万人，成为微软公司的一笔宝贵的人力资源财富。 (6)组织实习生培训。选拔高校低年级人才作为实习生提前参与公司的工作在日本称为“抢青苗”，在国内则喻为“割早稻”，尽管名称各不相同，但其主要实质是以招募实习生的方式提前为企业选拔优秀人才。如宝洁公司经常在高校的二、三年级学生中招募实习生，入选者可以免费飞赴宝洁广州总部参加一周的实习生培训；英特尔公司也多次在上海交通大学招收暑 期实习生，入选者可以在公司工作，并拥有每日两百多元的“准员工级”薪水。 如吉列公司设有专门的国际毕业生培训项目，由其海外分公司从当地最有名的大学中选拔优秀学生，在本国接受公司为期六个月的培训后，其中的成绩优异者还会被送到公司在波士顿的总部接受金融、市场营销等领域的为期18个月的进一步培训。通过集中培训的人将会被任命为公司在其所在国家的初级管理人员。 (7)设立专项奖学金。赞助专项奖学金是外企提高招募活动效率的有效方法，既可以奖励具有科研能力的优秀人才，又可以使企业招募活动提前锁定目标，提高人力资源管理效率。不 少企业都在著名高校内设立专项奖学金，获得奖学金的优秀学生可以得到优先进人企业工作的机会。但企业应当注意，设立奖学金的范围和获奖人条件要与企业拟获得的目标人才群体相一致。例如，企业需要的是工程技术方面的人才，那么就应选择在这个专业方面具有优势的学校里奖励科研表现突出的学生。有些企业要求获奖学生至少要有一篇涉及到该公司前沿科技的论文。在获奖学生在临近毕业时，公司可发出专门的招募邀请，邀请他们到企业进行社会实践、实习或参观访问；提供深入企业进行挑战性工作的机会，使他们对企业产生兴趣，这样在他们毕业时就很容易将他们接触过的企业作为自己的职业选择，最终获得企业招募的成功。 此外，有些公司还注意在大学校园内树立自身的良好形象，通过组织或赞助演讲赛、篮球赛、专题报告等各类校园活动增强学生对企业的了解，企业也可通过向学生赠送带有企业标志的纪念品、在校园公共设施上张贴广告企业标识等方式提高企业在学生中的知名度，企业也可通过校友会、老乡会等在学生中建立联系网络，不断挖掘出有潜力的并被公司吸引的优秀人才。 ……

ISBN	7209034498
出版社	山东人民出版社
作者	孙卫敏
尺寸	32开