
《人力资源经理岗位培训手册》具有以下三大特色:1.实用性与有效性。本丛书力求实用,从岗位选择到具体的培训内容,都尽量贴近企业管理实际,贴近岗位工作实际,强调针对性和实操性;同时十分注重培训效果,要求受训者边学习边操练,快速把知识转化为行动和工作绩效。
2.资深实战专家编写。特邀一批理论水平卓著,同时实践经验也非常丰富的一线专家执笔,充分保证内容的专业度和可操作性。
3.500强企业广泛应用。本丛书曾作为培训资料,在宝洁、可口可乐、丰田、大众、壳牌、沃尔玛等世界500强在华企业,及中石油、中国移动、海尔、蒙牛等国内著名企业中应用,是经过实践检验行之有效的岗位培训优秀读本。
本丛书所选择的岗位,既包括中国现代企业通用的基本岗位,如各部门的经理、主管、助理、专员等职能岗位,也包括如电信、房地产、酒店、餐饮、商超、服装等诸多行业的各类特色职能岗位,可以满足各级各类企业岗位培训的基本需求。
由于各个行业的企业在岗位设置上各具特色,我们虽然尽量考虑周全,但也难免会有疏漏与失误之处,欢迎行家和读者指正。
编辑推荐
《人力资源经理岗位培训手册》:岗位胜任力培训经典世界500台广泛使用
岗位认知 人力资源规划
员工招聘管理 员工培训管理
员工绩效考核 员工薪酬管理
劳动福利管理 常用工具表单
合格的人力资源经理是企业做好人员管理工作的重要保证。《人力资源经理岗位培训手册》全面阐述人力资源经理的角色定位、岗位要求、管理技能、实操技巧等,是人力资源经理全面基本管理技能、尽快提高岗位胜任能力的优秀读本。 作者简介
刘珍,女,北京大学心理学系人力资源管理方向研究生。曾任杜邦(中国)公司人力资源经理、副总经理,香港工业总会、深圳高新技术协会及多个咨询公司的培训讲师。在业务流程、工作分析和职位评估、人员测评组织行为等方面有丰富经验。主要培训课程有《职位说明书的编写技巧》《绩效管理常见误区及解决策》《宽幅化薪酬设计》《时间管理》等。
郝惠文北京经济学院劳动经济专业硕士,历任飞亚集团总经理助理兼人力部经理、飞亚达集团副总经理兼董事会秘书。多年来,致力于教学和企业管理工作,有着深的理论功底和丰富的实践经验,在管理技能培训、人力资源等方面有独到之处,在多家管理顾问公司、培训机构任客座教授。多次为华侨城、中集集团、中国移动深圳公司、天虹、富士康集团、深圳能源集团等多家大型企业授课。
郝惠,女,北京经济学院劳动经济专业硕士,历任飞亚达集团总经理助理兼人力部经理、飞亚达集团副总经理兼董事会秘书。多年来,致力于教学和企业管理工作,有着深厚的理论功底和丰富的实践经验,在管理技能培训、人力资源等方面有独到之处,在多家管理顾问公司、培训机构任客座教授。多次为华侨城、中集集团、中国移动深圳公司、天虹商场、富士康集团、深圳能源集团等多家大型企业授课。 目录
第一章 人力资源经理岗位认知
第一节 人力资源经理岗位描述
一、制订人力资源计划
二、人力资源成本核算工作
三、岗位分析和工作设计
四、员工招聘与选拔
五、员工培训开发管理
六、员工劳动关系管理
七、员工工作绩效考核
八、员工职业发展规划
第二节 人力资源经理岗位要求
一、人力资源经理的角色
二、品德修养要求
三、工作能力要求
探究·思考
第二章 人力资源规划
第一节 预测人员供求
一、分析人力资源结构
二、编制人力资源规划
三、人力资源需求预测
四、人力资源供给预测
五、人力资源供求平衡
第二节 掌握组织设计
一、组织设计原则
二、组织设计程序
三、组织设计内容
第三节 做好工作分析
一、工作分析时机
二、工作分析的信息
三、确定工作分析目标
四、制定工作分析实施方案
五、成立工作分析小组
六、整理有关背景资料
七、收集分析信息
八、取得相关人员理解
探究·思考
第三章 员工招聘与离职管理
第一节 做好招聘准备
一、招聘需求分析
二、编制招聘计划
三、编制招聘简章
四、编制应聘申请表
第二节 人员选拔
一、筛选简历
二、笔试
三、面试
第三节 员工辞职管理
一、对待辞职员工的工作原则
二、建立离职管理程序
三、设计离职面谈记录表
四、为离职员工办理手续
五、采取措施降低离职率
六、离职员工关系管理
七、善用离职员工资源
探究·思考
……
第四章 员工培训管理
第五章 员工绩效考核
第六章 员工薪酬管理
第七章 劳动福利管理
附录 文摘
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(2)企业规模的变化
企业规模的变化主要来自两个方面,一是在原有的业务范围内扩大或压缩规模;二是增加新的业务或放弃旧的业务。这两个方面的变化都会对人力资源需求的数量和结构产生影响。企业规模扩大,则需要的人力就会增加,新的业务更需要掌握新技能的人员;企业规模缩小,则需要的人力也将减少,于是就会发生转岗和裁员。
(3)企业经营方向的变化
企业经营方向的调整,有时并不一定导致企业规模的变化,但对人力资源的需求却会发生改变。例如,军工企业转产民用产品,就必须增加市场分析人员和销售人员,否则将无法适应多变的民用产品市场。
(4)外部因素
外部因素对企业人力资源需求的影响,多是通过影响内部供给或内部因素而起作用的。影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。经济环境的变化会影响到企业的规模和经营方向,技术环境的变化会影响到企业的技术和设备,这就间接地影响了企业的人力资源需求。竞争对手之间的人才竞争,则会造成企业间的人才流动,流出人才的企业就会产生新的需求。2.人力资源需求预测常用方法目前国内外对人力资源需求进行预测的常用方法有如下几种:(1)自上而下法主要依赖组织的高层领导者作出判断。这就要求领导者应该对组织的发展方向、各方面的情况、组织发展目标和运行情况有明确和清醒的认识。
(2)自下而上法
即依赖各部门和各层次的一线经理,靠其经验对未来人力资源需求作出预测。这种方法一般用于简单的预测,只需清楚地了解当前的具体需要项目,而不必反映未来和整个组织全局的目标。
(3)德尔菲法
也称专家判断法,是美国兰德公司在20世纪40年代末创立的,最初是专门用于技术预测的,后来应用于许多领域的预测。德尔菲法主要依赖于专家的知识、经验和分析判断能力,由专家们分别提出各自的预测,调查组织者综合专家们的意见,并反馈给专家,如此反复,直到形成可行的、一致的预测结果。在人力资源需求预测方面,德尔菲法具有方便、可信和能够在缺少资料、其他方法难以完成的情况下成功进行预测的优点。
ISBN | 7545407539,978754540 |
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出版社 | 广东省出版集团,广东经济出版社 |
作者 | 刘珍 |
尺寸 | 16 |