《人员招聘与配置》全面阐释人员招聘与配置的理论知识，并辅之以实用技能知识的介绍，培养学生实用、科学的招聘思维，适合高职高专人力资源管理及其他相关管理类专业学生使用。本教材在保持传统的学科体系架构的基础上，在体例上略做创新，各章均设置学习目标、引导案例、重点概念、复习思考题、实训题以及案例讨论与思考。此外，就招聘知识点设置了案例、小提示等内容，更加有利于培养学生的实践操作能力。
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《人员招聘与配置》是21世纪高职高专规划教材?人力资源理系列之一。 目录
第一章 招聘概述
第一节 招聘的概念、意义和基本原则
第二节 招聘的阶段与流程
第三节 招聘过程管理
第四节 招聘的影响因素
第二章 招聘的基础
第一节 招聘需求分析
第二节 人力资源规划
第三节 岗位分析与评价
第三章 招聘计划和策略
第一节 招聘准备工作
第二节 招聘计划的主要内容
第三节 招聘策略
第四章 招聘的渠道选择
第一节 招聘渠道概述
第二节 内部招聘和外部招聘
第五章 面试
第一节 面试概述
第二节 面试的实施
第三节 面试结果的评价
第六章 其他测评方法
第一节 申请表和简历的审查
第二节 各种测验
第三节 背景调查
第七章 员工录用和使用管理
第一节 员工录用管理
第二节 员工使用管理
第八章 招聘外包
第一节 招聘外包概述
第二节 招聘外包的决策分析
第三节 招聘外包的实施步骤
第九章 特殊员工的招聘
第一节 应届毕业生的招聘
第二节 高级管理人员的招聘
第三节 劳务派遣与灵活用工
第十章 招聘评估
第一节 成本评估
第二节 录用人员评估
第三节 效果评估
参考文献 文摘
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（2）企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。一些比较正规的企业根据自身的需要，合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责，劳务派遣员工的培训、考核，劳务费的发放原则和标准，以及劳务派遣员工参加工会和党团活动等做出明确规定。合理的用工规模和严格的管理使劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。企业通过建立末位淘汰制，将空出的固定岗位让给劳务派遣人员，把不合适的人员转为劳务派遣人员的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效益。
另外一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。例如，上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金账户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作都交给了人才服务中心。
（3）劳务派遣三方的权益缺乏保障。目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能做到以下几点：劳务派遣服务机构与用人单位签订有劳务派遣合同，劳务派遣服务机构与部分劳动者签订劳动合同，实行行业自律规范。但是，我国劳动保障的总体法制还不健全，劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各劳务派遣服务机构在具体协议内容和标准上做法不一；二是一些责任问题没有解决办法；三是发生争议也无法解决。结果，劳务派遣服务机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。劳务派遣所引发的具体问题有：劳动合同问题、参加社会保险问题、跨地区就业的政策衔接问题、劳动者的其他权益问题、容易发生争议的问题。
（4）与正式员工相比，没有实现同工同酬。虽然《劳动合同法》规定劳务派遣人员只能从事临时性、辅助性的工作，但是在实际操作中，很多组织聘用的劳务派遣人员从事的工作并不是临时性、辅助性的，这是组织变相使用劳动力的一种方式，容易引发劳务派遣人员与组织正式聘用人员之间产生同工不同酬的现象。
| ISBN | 7300117538,978730011 |
|---|---|
| 出版社 | 中国人民大学出版社 |
| 作者 | 高秀娟 |
| 尺寸 | 16 |