《家业长青:将富二代打造成少帅》是家族企业管理咨询知名专家郑敬普先生的力作，是其近20年实践经验与心得的总结。书中内容讲求实效，直指家族企业传承问题的关键。在书中，作者总结自己辅导10余家企业制定接班人规划的实战经验，剖析大量真实案例，分享众多家族企业掌门人心得，提出了独特高效的少帅培养计划，帮助家族企业轻松破解家业长青的难点要点：
“创一代”如何帮助“富二代”向少帅转变？
如何制定符合自身状况、切实可行的接班人规划？
如何把握最佳的交接班时机？
少帅接班的关键是什么？少帅接班后，“创一代”应该扮演什么角色？
“创一代”如何最大限度地发挥余热？
编辑推荐
《家业长青:将富二代打造成少帅》让创一代放心交班，让富二代顺心接班， 媒体推荐
拿到书稿的第一时间，我就一口气把它读完了，感觉很是“解渴”。这是一本专门研究中国本土家族企业的书，是“跑出来”的一本书。所谓“跑出来”，是指书中的理论和观点不是作者在家里凭空想出来的，而是通过与众多少帅和老一辈企业家的沟通交流，在实践的基础上总结出来的，是一本源于实践又高于实践的书。
——经济学家 钟朋荣
郑敬普先生对家族企业管理，特别是家族企业传承问题有浓厚的兴趣和独到的心得体会，在理论思考与咨询实践基础上写成《家业长青——将富二代打造成少帅》一书。这本书对于正在或将要进入代际传承而又陷入困境或感到迷惑的家族企业而言，是一份很有帮助的行动指南。
——中山大学教授 储小平 作者简介
郑敬普,北京海川视野管理咨询有限公司董事长、家族企业研究中心首席专家，中国企业家联合会管理咨询委会执行委员，中国企业家联合会考试评审专家，清华大学、北京师范大学等院校客座教授，MBA导师。近十年主持和参与企业管理咨询课题研究60多个，近十年在政府、协会、大学、企业等平台进行演讲和授课数百场，国内最富实践经验和思想力的管理咨询专家之一。 目录
推荐序一／钟朋荣／V
推荐序二／储小平／IX
第一章 不要戴着有色眼镜看待“富二代”
别叫我“富二代”／004
其实你不懂我伤悲／007
“子不教，父之过”／011
延伸阅读许志华：“挫折教育”让我顺利接班／013
第二章 二代接班，任重而道远
延伸阅读-项关于“企二代”的问卷调查／019
责任，是“富二代”与少帅的分水岭／023
延伸阅读应高峰：有责任把企业办好／025
阻碍二代成为少帅的“四座大山”／028
延伸阅读应咏志：没丢祖辈的脸／030
延伸阅读阮伟祥：产业传承，技术创新／034
从提升接班人自身素养开始／039
第三章 接班规划助推“富二代”成为少帅
制定接班规划的障碍／048
延伸阅读蒋梦兰：谁来接班？／049
如何制定接班规划／053
第四章 少帅接班时机的选择
危机中接班／058
延伸阅读曹晖：困境中接班／059
顺境中接班／065
延伸阅读王钟忆：自我加压——创业式接班／066
第五章 少帅接班究竟接什么
所有权和管理权继承／075
延伸阅读鸿星尔克的分权模式／076
产业继承／078
延伸阅读鲁永：遗传父亲创新基因／079
精神传承／082
……
第六章 接班以后，企业往何处去
第七章 创始人要发挥余热
第八章 接班后的人员安排
附录
后记／153 序言
家族企业的发展和对家族企业的研究受到越来越广泛的关注。很多人对家族企业持负面看法：认为家族企业是一种陈旧而又低效率的企业组织形式，家族企业的管理方法是一种‘落后的管理模式，家族制管理一定要加快变革，引入现代科学管理制度。但改革开放以来，在不断倡导学习西方发达国家现代管理理论和方法、尽快建立现代企业制度的过程中，家族企业依然大量涌现，带有浓重家族化色彩的管理模式依然非常普遍，家族企业的生命力十分顽强。
实际上，中国的家族企业并不是封闭的、一成不变的。在社会经济转型刚开始的一段时间里，出现了很多私人创业者，他们很难获得社会和资源的支持，大都依靠家族的资源和力量才能成功创业并支撑企业的成长。随着社会经济环境的变化，相当多的家族企业与时俱进，不断走向开放，不断融合外部资源，引进了现代企业制度。在这个过程中产生的一个突出问题就是家族企业所有者与职业经理人之间的冲突，有的表现为企业所有者、创业元老与职业经理人三方之间的冲突。这个问题引发了很多学者的研究，很多家族企业也不断在实践中摸索前进，取得了一定的成果。如今，越来越多的家族企业创始人到了退休年龄，家族企业接班问题凸显出来。家族企业能否有效传承，不但成为企业第一代创始人最关心的事，而且受到地方政府的极大关注，因为这不仅关系到企业的前途命运，也影响到地方经济的发展，尤其是在沿海发达地区。
郑敬普先生对家族企业管理，特别是家族企业传承问题有浓厚的兴趣和丰富的心得体会，在理论思考与咨询实践基础上写成了这本书。全书围绕“将富二代打造成少帅”这一主题，结合大量企业管理实例，从四个大的方面进行了论述：
第一，探讨了目前富二代这一群体的困境及这一群体应当承担的责任。作者认为，不能戴着有色眼镜看富二代，不能因为其中个别人的行为而否定富二代整个群体，大多数富二代是优秀的，是能够承担责任的。富二代不能成为少帅主要应该归咎于一代创始人。责任，是富二代与少帅的分水岭，少帅必然要能承担家族责任、企业责任和社会责任。此外，阻碍富二代成为少帅的四个具体障碍是：对创始人不够理解，对家族产业认识不足，对压力的承受能力不足以及难以继承一代的创业精神和经验。
第二，作者提出，接班规划的制定，是富二代成为少帅，实现顺利接班的重要条件。没有接班规划的企业风险很大，尤其在中国目前和今后一段时期，接班高峰的到来会产生更多风险，而系统的接班规划可以起到规避风险的作用。作者探讨了少帅接班的时机，认为危机中接班比顺境中接班好，而且接班不是一个人接班，而是一个团队接班。
第三，少帅应该从以下四个方面来接班：所有权和管理权继承、产业继承、精神传承和关系承接。接班以后，建立一个一代创始人和接班人都能够认同的管理和决策机制十分重要。
第四，作者对接班以后的人员关系进行了梳理。一代创始人要敢于“试错”，让少帅在挫折中成长、成熟；家族成员要正确评估自己，找准定位，积极辅佐少帅，在职业化、专业化方面不断提升；引入职业经理人机制，少帅要理解职业经理人，职业经理人要理解少帅，双方共同促进企业向制度化、规范化的方向发展；少帅要加强自我修炼，在各方面提升自己，让自己成为合格的领头人。作者的旨意在于：全面、客观地评价富二代，并提醒一代创始人，尽早制定接班规划，促成二代成为名副其实的少帅，实现家族企业的基业长青，实现社会经济的稳定发展。我相信，这本书对于正在或将要进入代际传承而又陷入困境或感到迷惑的家族企业而言，是一份很有帮助的行动指南。
储小平
2011年8月于广州中山大学康乐园 后记
在我将书稿发给经济学家钟朋荣和中山大学教授储小平两位序作者的同时，我附上了自己写这本书的动机——写作本书是基于一种情结。一方面是因为，我了解的实际情况和社会的普遍看法存在很大差异。我看到大多数家族企业的二代很有想法，很有作为，只是父辈还不太理解他们，不太信任他们；但是在媒体上我获得的却更多是关于富二代的负面消息，对富二代这个群体造成了很不好的影响。我不知道到底是媒体缺乏对于优秀富二代的报道，还是这个社会对负面消息更感兴趣。总之，我认为，这都是一种不公平。另一方面，从近年来几个地方政府发布的数据看，希望二代接班的一代创始人占了85％以上，但只有30％左右的二代愿意接班，能否接班还是个问号。
因此，写这本书，我觉得非常必要，其意义在于：在为富二代这个群体正名的同时，更重要的是提醒一代，提醒二代，为了家族，为了企业，为了社会，承担起自己应有的责任，实现家业‘长青。书中提到的一些观点和方法，我在清华、北大、华工、华科、上海交大等近十所大学及地方工商联举办的培训班和论坛上都讲过，获得了很大的认同。我想，把这些观点和方法总结出来，写成一本书，对于正在接班或将要接班的家族企业会有一些启示和指导作用。我的想法得到了两位学者的支持，他们欣然提笔为本书作序，更让我感到振奋。
经多次讨论，本书最终定名为《家业长青——将富二代打造成少帅》。这里面所讲的“家”并不局限于家族或者企业这个“小家”，还包括社会这个“大家”。企业从家业传承，到家业长青，不仅是家族责任、企业责任，也是社会责任。企业源于“小家”，兴盛于“大家”，造福于“大家”，这是家业长青的本质。我提出的将富二代打造成少帅，实现家业有效传承，是一种最经济、最有可能实现的目标；我相信企业通过少帅的继承，也一定会与时俱进，不断向更高层次发展，最终成为“大家”的企业。我坚定地认为：家族企业兴，则民富；民富，则国强。
我是三年前产生写这本书的想法的，但当时愿望还不强烈，也没有时间。直到2009年下半年我在同事们的鼓励和催促下，才动手开始总结多年来在家族企业咨询和研究中积累的那些经验和想法。近几年，经过我和同事们多次的专业讨论和思想碰撞，我对很多问题形成了相对确定的看法，这本书的诞生源于我的思考和同事们、朋友们的帮助。其中，陈小永帮我整理出本书所需案例，并提出了他的想法和一些具体建议，促进了我的思考；周琳在我写书的早期提供了关于书的框架和内容方面的不少建议，亦使我受到一些启发；在书稿最初的录音整理和后期编辑阶段，朱紧跟做了大量工作；其他同事的积极配合，使我有时间对本书进行了前后三次修改。同时，我的好伙伴、著名酒店管理专家易钟，他近两年来的多次催促和大力支持，使我坚定信心写这本书。一些业内朋友与我的多次交流，也促使我不断思考关于家族企业的一些问题，包括本书提及的很多内容，这些朋友也向我提出了不少好的建议，他们是北京大学张星老师、胡弼华老师，《中外管理》高级记者王缨和我过去的老同事杨立国、王敬迈等，在此不一一列出。在这本书出版之际，我向他们表示衷心的感谢。此外，没有我的合作方时代光华图书有限公司的帮助，这本书不能够出炉。为此，我要特别感谢时代光华李宁老师和编辑彭梁洁老师，她们两位在书稿的几次修改中提出了具体建议，编辑彭梁洁更是按照她对本书的理解，对书稿进行了完善。
这本书在“运动”和催促中产生。初稿完成于北京，后在苏州等地作了几次修改，这篇后记最终在广州白云机场完成。没有这段时间里同事的催促和编辑的“最后通牒”，我可能还会借口太忙不肯动笔写这篇后记。期望本书能为中国的家族企业创业者们、少帅们以及致力于助推中国家族企业发展的学者和政府有识之士们，提供一些理论上和行动上的借鉴。本书完成后，我还将着手撰写“家业长青”系列——《面向未来的职业经理人》（暂定名）和《有效的家族企业治理》（暂定名），计划2012年底前完成。
我有意将最重要的感谢放在最后。感谢我的太太孙雅丽这些年来对我“天马行空”式工作方式的包容和理解，离多聚少的生活使她承担了更多的家庭责任，没有她的支持，我不可能专注于我的事业；感谢我的儿子郑亚洲在学习上的努力和生活中的懂事，成为我在外工作的精神支柱。感谢我的太太和儿子，希望他们永远幸福快乐。
最后，祝愿所有的家庭幸福长久，祝愿所有的家族企业家业长青。
郑敬普
2011年8月于广州白云机场 文摘
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关于家族成员、职业经理人在企业中的比例，并没有一个绝对的标准。我们在咨询实践中会结合企业的发展阶段来考虑这个问题。在企业发展初期，基本是家族成员自己人打天下，比例自然高；企业进入成长期以后，情况就会发生变化。仅靠家族成员不仅人手不够，而且其中一部分人也已经不适应企业发展的要求，会落伍，这个时候招聘职业经理人进入企业是自然的，更是必要的。尽管如此，这一阶段高管团队中职业经理人比例也不会太高，据我的观察常常是30%左右。
到企业规模再扩大，不少家族企业会采取大规模引进经理人的做法，企业中会出现“去家族化”现象，目的就是让企业规范发展。一些知名企业，如浙江世友木业有限公司，高层中职业经理人占了90%以上，中层职业经理人比例则更大。实际上“去家族化”理念在不少家族企业创始人中是能够被认同的，但到了实际操作时困难就较大，因为创始人往往容易“被情感绑架”。
我提出的一个基本思路是：人情关系可以家族化，企业运作“非家族化”。柳传志说，联想要做没有家族的家族企业。而对于家族企业，则要做有家族的非家族企业。最大限度做到“人尽其才”，是家族企业顺利传承的重要保证。
| ISBN | 7545409035,978754540 |
|---|---|
| 出版社 | 广东省出版集团,广东经济出版社 |
| 作者 | 郑敬普 |
| 尺寸 | 16 |