人力资源管理:理论与实务 [平装] 756500314X,978756500

《人力资源管理:理论与实务》的编写工作正是基于国家“十二五”发展规划与中长期人才发展纲要即将实施的大背景展开，主要面向我国全日制普通高等院校经管类专业的本科生、研究生和企业管理工作人员，可以作为他们的教学、自学用书，对人力资源管理有兴趣的社会工作者也可从《人力资源管理:理论与实务》中获得参考借鉴。全书的编写本着“博采众长、融合提炼、自成一家”的基本原则，体系完整、内容丰富、重点突出、细致深入，注重培养学生的专业理论能力和实践操作能力，并在具体的体例编排上突出对“十二五”发展规划所提出的人力资源管理应用型人才的基本素质的全面培养。具体来说，《人力资源管理:理论与实务》的特色体现在以下几点： 第一，体系完备，内容充实，充分体现了科学性和专业性。《人力资源管理:理论与实务》各章节内容都是按照本科人力资源管理专业学生的培养目标和基本要求，经过认真讨论和慎重筛选的，内容丰富全面又不失层次感，书中的知识技术、理论观点都是在研究或实践中已被证明了是科学可行的。 第二，形式活泼、通俗易懂、可读性强。全书每章开篇的真知灼见用简练的至理名言提炼了本章的核心思想；穿插于文中的插图、表格和补充阅读材料等专栏不仅一扫纯文字带来的枯燥感，增添了形式的鲜活性和直观性，还使得学生对知识点的理解更深入透彻，有效实现了理论与实践的结合，增添了教材内容的可读性。 第三，知识点突出、案例丰富、思考练习、学以致用。每章开头提出对本章知识点的基本要求，便于学生掌握本章内容的重点、难点，除了正文中穿插的小案例以外，每章结束部分还配以综合性案例分析并提出问题，供学生思考练习使用。也可作为教师授课中组织课堂讨论的阅读材料，起到学以致用的作用，也更突出了对专业实用技能的训练。同时，在每章结尾处还设置了推?阅读书目，便于读者在使用本教材的过程中开拓思路、拓宽知识面，进一步学习人力资源管理领域的前沿理论和方法。 第四，内容新颖、更新及时。《人力资源管理:理论与实务》在编排上注意实践性的同时，也注意了内容的新颖性，及时引入了人力资源管理领域些前瞻性地研究内容和成果，并注重及时跟进国家最新的相关政策。例如人力资源管理发展新趋势一章中，全面引入高绩效团队、人力资源审计、新生代员工管理等新颖内容；在劳动关系管理一章中立足于新出台的《劳动合同法》背景，并适时引入介绍了国家2010年7月出台的《国务院关于进一步加强企?安全生产工作的通知》，将最新政策介绍给专业学生等。 全书共12章，分为人力资源管理基础篇、人力资源管理职能模块篇和人力资源管理趋势篇三大部分。基础篇涉及全书的第1至4章，主要是从人力资源管理的基本内涵入手，梳理了人力资源管理的发展脉络，并以战略性人力资源管理的全局视角作为基点，沿着人力资源管理实践系统展开，分别介绍了人力资源规划、工作分析等人力资源管理的基础性工作。职能模块篇涉及全书的第5至10章，主要介绍了员工招聘、绩效管理、培训与开发、职业生涯管理、薪酬管理、劳动关系管理等基?的职能内容模块。趋势篇涉及全书的第11、l2章，主要针对跨国人力资源管理以及人力资源管理的最新发展趋势做了前瞻性地介绍。 第一章　人力资源管理导论 第一节　人山资源概述 一、人力资源的涵义 二、人力资源的数量与质量 三、人力资源的特征 第二节　人力资源管理的涵义 一、人力资源管理的概念 二、人力资源管理的职能 三、人力资源管理活动的内容 四、人力资源管理主体的职责 第三节　人力资源管理的演变与发展 一、雇佣管理阶段 二、人事管理阶段 三、人力资源管理阶段 四、当代人力资源管理——战略人力资源管理和国际人力资源管理 第四节　不同国度人力资源管理模式 一、美、日人力资源管理模式 二、人力资源管理在中国的发展 第二章　战略性人?资源管理 第一节　战略性人力资源管理概述 一、战略性人力资源管理的内涵 二、战略性人力资源管理的特征 三、战略性人力资源管理的作用 四、战略性人力资源管理与传统人事管理的区别 五、战略性人力资源管理与企业战略的关系 第二节　战略性人力资源管理的环境 一、外部环境的影响 二、内部环境的影响 第三节　?略性人力资源管理体系 一、构建战略性人力资源管理体系的意义 二、战略性人力资源管理体系构成 第四节　战略性人力资源管理面临的挑战 一、环境的作用和动态性 二、战略性组织变革 三、战略性人力资源管理工作的评价 四、战略性人力资源管理与组织绩效的关系 第三章　人力资源规划 第一节　人力资源规划基础 一、人力资源规划涵义 二、人力资源规划的重要性 三、人力资源规划的内容 第二节　人力资源规划的程序 一、准备阶段 二、预测阶段 三、制订规划阶段 四、实施和控制阶段：执行规划和实施监控、评估与反馈等 第三节　人力资源的供需分析 一、人力资源需求分析 二、人力资源供给分析 第四节　人力资源的供需平衡 一、人力资源供需平衡分析 二、人力资源的供需平衡调整 第四章　工作分析 第一节　工作分析概述 一、工作分析的相关概念 二、工作分析的作用 第二节　工作分析的流程 一、工作分析的必要前提条件 二、工作分析的步骤 三、工作分析的基本原则 第三节　工作分析的方法体系 一、工作分析方法体系的基本内容 二、工作分析方法的选择 第四节　工作分析的结果及其运用 一、工作说明书 二、工作设计 三、工作评价 第五章　员工招聘 第一节　员工招聘概述 一、员工招聘的概念 二、员工招聘的意义 三、员工招聘的目的与作用 四、员工招聘的原则 第二节　员工招聘的基本流程 一、确定招聘需求 二、明确招聘策略 三、制订招聘计划 四、准备招聘信息 五、组织实施招募活动 六、人员的测评与甄选 七、员工的录用与配置 八、招聘效果的评估 第三节　员工招募 一、员工招募的含义 二、员工招募的渠道 第四节　人员甄选 一、人员甄选的概念 二、人员甄选的意义 三、人员甄选的基本原则 四、人员甄选的常用方法 第五节　员工录用配置与招聘评估 一、员工的录用 二、员工的配置 三、招聘评估 第六章　员工培训与开发 第一节　员工培训与开发概述 一、员工培训与开发的概念 二、员工培训与开发的作用 三、员工培训与开发的原则 第二节　员工培训的分类与方法 一、员工培训的分类 …… 第七章　职业生涯管理 第八章　绩效管理 第九章　薪酬管理 第十章　劳动关系管理 第十一章　跨国人力资源管理 第十二章　人力资源管理发展新趋势 第一章　人力资源管理导论 第一节　人力资源概述 一、人力资源的涵义 资源是“资财的来源”（《辞海》）。经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时问资源等。其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。 对人力资源的理解，存在下列几种观点： 第一种观点：数量观，即人力资源是指在～定范围内能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。 第二种观点：能力观，即人?资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 第三种观点：综合观，即人力资源是指在一定时问、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和（一个国家或地区有劳动能力的人口的总和）。 我们认为，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总和，它同样包括数量和质量两个方面。 二、人力资源的数量与质量 （——）人力资源的数量 人力资源的数量是构成人力资源的基础，没有人力资源的数量，也就谈不上人力资源的质量。人力资源的数量可以用绝对数量和相对数量两种指标来表示。 1．人力资源的绝对数量 人力资源绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口以及劳动适龄人口之外的一些具有劳动能力、正在从事社会劳动的人口，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。

ISBN	756500314X,978756500
出版社	合肥工业大学出版社
尺寸	16