企业薪酬体系建设 [平装] 750455197X,978750455

《企业薪酬体系建设》介绍了市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的薪酬制度，企业经营者薪酬决定与调整机制；探讨了我国国有企业普通员工的薪酬问题，企业管理人员和技术人员的薪酬体系建设问题，大中型国有企业经营者的薪酬决定与调整机制问题；深人分析了我国企业工资收人分配宏观调控体系的现状、存在的问题；提出了健全企业工资收入分配宏观调控体系的目标和思路。《企业薪酬体系建设》是一部关于企业薪酬的理论专者，内容涉及企业薪酬体系建设研究、市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的薪酬制度、市场经济国家企业经营者薪酬决定与调整机制、市场经济国家政府对企业工资管理的职能和政策研究等，适合企业管理人员参考学习。 《企业薪酬体系建设》是由邱小平编写的。 第一章 企业薪酬体系建设研究 一、市场经济条件下的企业薪酬理论 二、我国薪酬体制的现状与判断 三、企业薪酬体系设计的原则 四、企业薪酬的决定机制 五、企业薪酬体系设计 第二章 市场经济国家企业管理人员、技术人员和普通员工的薪酬制度 一、薪酬制度的目标、原则、影响因素及形式 二、基本工资制度 三、绩效工资制度 四、员工福利制度 五、工会在企业薪酬决定中的作用 六、市场经济国家企业薪酬制度对我们的启示 第三章 市场经济国家企业经营者薪酬决定与调整机制 一、关于企业经营者和薪酬的概念 二、经营者的薪酬机制 三、市场经济国家经营者薪酬的决定与调整机制 四、经营者薪酬决定与调整机制的发展趋势 五、国外经营者薪酬决定和调整机制对我国的启示 第四章 市场经济国家政府对企业工资管理的职能和政策研究 一、政府在收入分配中的调控与在工资谈判中的作用 二、市场经济国家税收政策对企业雇员工薪收入的调节 三、市场经济国家政府对企业工资收入的法律调节 第五章 国有企业普通员工薪酬问题研究 一、普通员工收入分配的理论问题 二、普通员工收入分配的制度建设 第六章 企业管理和技术人员薪酬分配体系建设研究 一、企业管理和技术人员薪酬分配改革的三个阶段 二、企业管理和技术人员薪酬分配体系框架建设 三、企业管理和技术人员薪酬分配制度建设 四、加强与企业管理和技术人员薪酬分配体系相关的制度建设 五、对企业管理和技术人员薪酬分配体系的动态管理 第七章 大中型国有企业经营者薪酬决定与调整机制研究 一、需要界定的几个问题 二、国有企业经营者薪酬体系：演进与问题 三、经营者薪酬决定与调整机制——影响因素分析 四、经营者薪酬决定与调整机制的理想模式与现实分析 五、经营者薪酬决定与调节机制设计(对策建议) 六、主要结论 第八章 企业工资收入分配宏观调控体系建设研究 一、宏观调控的基本理论和主要内容 二、我国企业工资收入分配宏观调控体系现状 三、企业工资收入分配宏观调控体系中存在的主要问题 四、健全企业工资收入分配宏观调控体系的目标和思路 五、健全和完善企业工资收入分配宏观调控体系的对策和措施 后记 当前，我国建立现代企业制度的进程不断推进，社会经济进一步融入全球化体系。为解决现代企业改革中工资收入分配的有关问题，劳动和社会保障部劳动工资司、国际劳工与信息研究所、劳动工资研究所、中国石油天然气集团公司、中国移动通信公司、中国烟草总公司、上海宝山钢铁公司等政府有关部门、研究机构和企业联手合作，结合企业改革实际，借鉴国外经验，共同开展“企业薪酬体系建设项目研究”工作，是一件非常有意义的事。 改革开放以来，我国工资收入分配制度改革以市场为取向，积极稳妥进行。改革传统的高度集中的工资管理体制，初步建立起适应企业、事业单位和国家行政机关各自特点的工资制度。企业普遍实行工资总额与经济效益挂钩的办法，扩大企业内部分　配自主权，实行以劳动评价为基础的基本工资制度和灵活多样的分配形式，探索建立工资集体协商这一市场化的企业工资分配决定机制。工资收入分配制度改革调动了广大职工积极性，促进了企业的改革和发展。 我国正处于全面建设小康社会、完善社会主义市场经济体制和加快推进现代化建设的新的历史时期，在这个伟大的历史进程中，经济和社会领域的一些难点、热点问题直接或间接地反映在收入分配方面。深化收入分配制度改革，尤其是深化企业工资收入分配制度改革，妥善协调职工、经营者等各方面利益关系，使职工工资收入水平在经济效益增长的基础上稳步提高，进一步调动广大群众的积极性、主动性和创造性，促进社会主义和谐社会的建立，是摆在我们面前的一项重大课题。为此，参加“企业薪酬体系建设项目研究”工作的全体同志在这方面做了大量工作，研究工作取得重要进展，相信他们的研究成果将对我国企业工资制度改革起到积极的推动作用。 党的十六大和十六届三中全会对收入分配问题给予了高度重视，将其作为全面建设小康社会的奋斗目标和经济建设及经济体制改革的重要内容之一，进行了全面、系统的论述，为我们的工作指明了方向。我相信，在党中央、国务院的正确领导下，在所有从事收入分配制度改革研究和实践的同志们的共同努力下，我国收入分配制度改革必将取得新的更大的进展。 为贯彻党的十六届三中、四中全会精神，加强对适应社会主义市场经济体制的企业薪酬分配体系的研究，政府有关部门、研究机构和企业共同组成了《企业薪酬体系建设研究》课题组。两年来，在部领导的指导下，课题组邀请国内外著名专家、学者、企业高层管理人员，多次召开企业薪酬国际高层研讨会等各种层次和类型的研讨会，对这一领域的重点和难点问题进行了深入的研究和探索。在此，我们愿将此课题的成果与同行分享和交流。 本课题的研究工作得到了各方面的大力支持，中国石油天然气集团公司、中国移动通信公司、中国烟草总公司、上海宝山钢铁公司的领导在百忙中抽出时间参加课题的研讨。劳动保障部劳动工资司的领导对课题组的工作给予了积极的指导和帮助，工资处黄霞同志通读了全部报告，并提出了重要的修改意见。国家发改委宏观经济研究院俞建国同志也参加了课题的讨论，提出了修改意见。 本课题各专题报告的承担者，即本书各章的作者分别为：第一章：李明甫；第二章：陈玉萍，刘湘丽；第三章：袁一枫；第四章：杜振华，靳娟，孟彤；第五章：廖春阳；第六章：马小丽；第七章：杨河清，张琪；第八章：刘秉泉。 插图： 岗位工资制度给工资管理和工资决策工作的可操作性带来很大的便利。工资管理和工资决策的数量与企业员工数量有着较强的正关系。当一个企业的员工数量增加时，企业要作出工资管理和工资决策工作的数量也会增加。如果企业采取以员工个人特征为依据的工资制度，企业为每个员工制定工资这一工作量就会急剧增加。但是如果把情况类似的员工的工资加以标准化，那么就可以给工资管理和工资决策工作的可操作性带来极大的方便。另外，岗位工资制度的管理工具具有较高的实用性。很多管理咨询公司提供工作分析、工作评价以及工资调查服务。由这些管理咨询公司提供的、使用广泛的工作评价系统技术成熟、简单明了、容易理解，使用这些系统容易制定一个有效的工资制度。一般认为，点数法等工作评价系统客观性强、逻辑清晰、操作性好，容易理解，深得企业和员工两方面的认可。据说，由于点数法评价标准较为客观，使用点数法来决定工资，可以提高企业打赢工资官司的概率。 但是，岗位工资制度本身也有很多局限性。尤其是随着工业技术的发展模式发生变化、大批量生产体制逐渐被多品种少批量生产体制所代替、技术变革带来技能宽化和技能深化的趋势以及国际化竞争不断加剧，岗位工资制度的局限性暴露得越来越明显。概括起来，岗位工资制度有四点局限性。 第一，对工资等级划分过细容易造成员工行为的僵硬化、机械化和形式主义.传统上企业倾向于把岗位划分成数量较多的等级，把每个岗位的责权界定在较狭窄的范围内。企业内部管理层级分明，权利和责任的链条清晰。基本工资和特定的、单一的岗位紧密相连。员工只要做好其职责范围内的事情，就可以获得基本工资.因此，在这种工资制度下，员工主要关注的是规定好的、范围狭窄的职责和任务，而对没有规定的但有必要做的职责和任务没有积极性。并且员工只关心岗位的提升，而不关心技能的增长。可以看到，在经营环境比较稳定、工作内容较少变化、绩效对个人能力较少依赖、工作方式是独立的而不要求合作的情况下，传统的岗位工资制度促使员工严格按照规定做好本职工作，对企业实施控制和提高绩效确实具有重要作用。但是，随着经营环境的不确定性增加、工作内容经常变化、绩效对员工决策的依赖性增强、工作中团队方式增加，企业需要员工能根据需要轮换岗位，承担更多的职责和任务，掌握更多的技能，发挥更大的主动性，而传统的岗位工资制度就难以对此起到积极作用。 第二，岗位工资制度不利于吸收现场员工的知识与技能优势.实践证明，企业经营成功的一个关键在于有效利用现场员工的知识和技能优势。而要发挥现场员工的知识和技能优势，就不能单纯以员工所从事的工作价值来衡量员工个人的价值，而应该形成尊重员工的企业文化，并根据员工所拥有的经验与知识来支付薪酬.但是，在岗位工资制度下，员工工资根据工作岗位而定，而工作岗位的价值是通过职责、责任、权力来衡量的。因此，在企业很容易形成权力至上、强调地位、重上轻下的企业文化。而这种局面显然不利于吸收那些处在组织下层的员工的知识和技能优势。

ISBN	750455197X,978750455
出版社	中国劳动社会保障出版社
尺寸	16