编辑推荐
* 看了就能懂，学了就能会，做了就有效的管理方法，照着做就能解决管理中的所有难题！
*培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题。让围绕在你身边的平凡人，都能成为你的左膀右臂！
*这不是缺乏“努力”的时代，而是缺乏“有效管理”的时代，避开管理的误区，优化团队管理的效率。
*一切的竞争，都是执行力的竞争！本书内容简洁易懂，定位清晰明确，是中高层管理者提高团队执行力的必读之书！
作者简介
刘川：某知名大学国际贸易硕士，管理咨询师，资深经济管理类图书撰稿人，潜伏职场多年，长期钻研关系学和心理学。出版了《管理就是管欲望，带团队就是带信心》《别在该理性的时候太感性》《3分钟打动人心的销售心理学》《这样战胜你自己》等作品。
目录
Part01制度第一，人管第二——只有铁的纪律，才能约束散漫的心
规范规则，在员工心中架起一杆秤2
健全组织形式，明确员工职、责、权6
完善用人制度，确保人心稳固8
规范薪酬制度，利益有保障员工才尽心11
做好绩效考评，用统一标准向员工说话16
引入竞争机制，激发员工竞争心理21
确保执行，别让员工对制度心不在焉25
法不责众只会让员工产生侥幸心理29
Part02愿景形成，众志成城——建立共同目标，让人心拧成一股绳
领导者的眼界，决定团队的境界34
构建团队文化，缔造心灵共颤37
为团队注入信念，引发员工激情澎湃41
确定团队目标，让员工心中有个方向44
建立共同愿景，引导员工同心竭力48
绩效紧随战略，促进员工持续追求进步52
将长期目标具体细化，给予员工清晰指引56
Part03自我管理，以身为旗——担当精神领袖，下属心悦诚服
以身正人，员工才会真心服你60
滥用权力，只会引起员工抗逆63
提升自身能力，用实力折服下属66
身先士卒，在员工心中树个榜样68
领导善想敢做，员工心中就有气魄71
严格要求自我，必要时惩己纳人心74
说到就要做到，勿因失信失人心78
把一碗水端平，别让员工愤愤不平81
Part04完美激励，点燃激情——带队伍，就是不断激励人心的过程
高效激励，才能调动员工积极性86
激励方式要动人心弦才会有效89
赞美是不花钱又暖心的奖励92
想让赞美有效，这几点必须注意95
加强紧迫感，杜绝员工散漫心态98
施加危机感，激发团队生命活力102
不当激励，点燃员工不良心理106
激励陷入误区，最伤团队士气112
……
Part05恰当批评，以理服人——批评别伤士气，务必避免虐心
Part06无缝沟通，顺畅衔接——“沟”而不“通”，心中隔阂顿生
Part07识人知人，善用善任——以人心为本，用活人才能带活团队
Part08重磅出击，震慑人心——惩前毖后，果断清除团队中的“烂桃子”
Part09人性管理，笼络人心——把人留住，才能带稳队伍
序言
管理的本质就是管人，而管人管的到底是什么呢？其实，管人就是管人心。我们说某个公司乱，实际上是人心乱。公司的几十个人，数百人甚至数万人，只要人心稳固，同心同德，这个公司就很好。如果人心乱，乱七八糟什么事就都出来了。所以从这个角度上说，理顺人心才是管理的真谛。
当今无数企业管理实例证明，优秀的管理者无不是个“世事洞明、人情练达”的心理学实践专家。他们能够摸透员工的特点，抓住员工的优点，巧妙地引导和使用，让人心甘情愿地听他们调遣。如此一来，精英之才锋头更锐，寻常之辈面目一新，难缠的“刺头”也被驯服为心腹干将，老实人更是对他们忠心耿耿。
这是一个非常难得的境界。管理者若都能如此：从人的心理发展规律方面找到立足点，从人的需求、动机、愿望和意志等方面培养顺应人心、积极引导的管理理念和管理方法，理解员工、关心员工、尊重员工、帮助员工，避免使用简单粗暴的惩罚、围堵方式，想员工之所想，以此为管理人心的出发点，就一定能够得到员工的真心回馈，提高企业的凝聚力和战斗力，最终带领大家完成整个团队的目标，真正实现团队利益和个人利益的双赢。
这也是一个当务之急。在当今企业内外部竞争环境不断变化的背景下，企业的管理层必须不断优化管理方式，增强团队领导力，凝聚人心，提高管理成效和团队效能，才能抓住机遇，迎接挑战，使企业立于不败之地。
本书立足于中国人的特性，充分发掘和利用心理上的团队管理智慧，畅谈带队伍必须解决的文化建设、协调沟通、激励惩戒、人才使用等问题，化成了可落地、可执行的解决方案。方法持经达变，案例典型接地气，见解深刻独特，可读性极强，是本书最大的特色。它让你一书在手，从此管理不愁！
文摘
高效激励，才能调动员工积极性
在管理者的日常管理中，普通员工占大多数，他们同管理者一样肩负着重任。如果没有他们的辛勤工作，企业就不可能兴旺发展。调动他们的工作积极性可以说是管理工作中的重中之重。
然而有时候，在这些员工与管理者之间却存在着很深的隔阂。员工认为自己的工作出力不讨好、单调乏味、毫无前途，自己又何必卖力干呢？而在上级眼里，这些员工的技能低、流失率高、职业道德差，所以根本不值得花精力培养他们。
在企业中，普通员工中普遍存在的消极行为共有七种类型：1.未能达到最低的工作要求；2.对别人和自己缺乏尊重；3.不能界定自己的职责；4.合作精神差；5.沟通水平低；6.行为情绪化；7.对工作的承诺较低。
许多管理者和培训师最经常提到的一句话是“他们缺乏职业道德”。但是实际上并非如此，大多数普通员工非常渴望在工作中有所建树，并且希望其工作表现能有助于个人发展。虽然大家都表示希望通过工作来改善生活和发展事业，但很多人却认为，就现有的工作而言，即便做得再好也是徒劳无益。
是什么原因使这些普通员工放弃自己的目标、工作表现较差甚至不达标呢？调查结果显示，原因大致有几种：1.同事偷懒不出力；2.上司压制；3.不敢胜过同事；4.员工流失率高；5.同事间缺乏相互尊重；6.缺乏上司的赏识；7.缺乏自我控制。
那么，管理者怎样才能将员工内心的想法转换为工作动力呢？强化工作动机就可以诱发员工的工作热情与努力，改善工作绩效。这里要强调的是管理者所做的一切努力只是一个诱发的过程，能真正激励员工的还是他们自己。
要冲破员工内心深处这道反锁的门，你就必须要好好地谋划一番，建立一个高效的激励系统。
第一，高效可实施。一个有效激励系统至少要符合下列原则：1.简明。激励系统的规则必须简明扼要，且容易被解释、理解和把握；2.具体。仅仅说“多一点”或者说“别出事故”是根本不够的，员工需要准确地知道到底希望他们做什么；3.可以实现。每一个员工都应该有一个合理的机会去赢得某些他们希望得到的东西；4.可估量。可估量的目标是制定激励计划的基础，如果具体的成就不能与所花费用联系起来，计划资金就会白白浪费。
第二，有明确的步骤与要旨。一个高效激励系统的建立，会为管理人员省下大量的时间。你再也用不着为员工低效率的工作而担心，也用不着费神向他们解释何谓“主人翁”。因为每个人心中都有一面明镜，成绩是铁的事实，耕耘必有收获。一个有效的激励系统的建立过程大致分为如下步骤：
1.制定高的工作绩效标准。平庸的人所定的标准是很难产生成就的，低标准往往会滋生出“自我满足”的不良倾向，高标准也并不意味着高不可攀，主要是要让所有的员工明白自己目前的工作不是最优秀的，没有什么了不起。
2.建立起准确、可行的工作绩效评价系统。工作绩效的评价，必须着重于工作规范与工作成果的评价标准。标准的制定一定要符合实际，依据工作目标，对员工进行考核。同时这种标准一定是针对团队而非特意为某个人订立的。当工作策略有变更时，注意要重新检查、核对绩效评价标准。而且，只要有必要，就必须一一再做检查、核对。
3.训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上传下达的沟通艺术。绩效评价的效果是如何直接与员工的薪金、报酬挂钩的，这是个非常敏感的问题，所以你必须要注意这里的艺术与技巧。管理者的行为举措的最终目标在于激励，而非激怒，所以绩效评价也应该是往积极的方向努力。对于优秀的工作绩效，除了对员工进行赞美、褒奖之外，更关键的是让他明白组织对他的重视与珍惜，从而使他产生一种神圣的使命感。对于低的工作绩效，必须给予批评，但必须是善意的、建设性的，是就工作而言，而非人身攻击。
4.制定一个范围较宽的提高工作绩效的指标，这会使激励系统更具有可行性。这些指标将会使所有的人立刻意识到自身存在的不足与改进的方向，学会自我绩效的管理。
5.将奖励与工作绩效紧密相连。管理者要使员工深切体会到两者关系的密切。对员工绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标，哪怕奖励是微不足道的，也要“始终不渝”地进行。因为这样做，会使员工认识到确实有什么东西值得自己去努力一番。
* 看了就能懂，学了就能会，做了就有效的管理方法，照着做就能解决管理中的所有难题！
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*一切的竞争，都是执行力的竞争！本书内容简洁易懂，定位清晰明确，是中高层管理者提高团队执行力的必读之书！
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刘川：某知名大学国际贸易硕士，管理咨询师，资深经济管理类图书撰稿人，潜伏职场多年，长期钻研关系学和心理学。出版了《管理就是管欲望，带团队就是带信心》《别在该理性的时候太感性》《3分钟打动人心的销售心理学》《这样战胜你自己》等作品。
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领导善想敢做，员工心中就有气魄71
严格要求自我，必要时惩己纳人心74
说到就要做到，勿因失信失人心78
把一碗水端平，别让员工愤愤不平81
Part04完美激励，点燃激情——带队伍，就是不断激励人心的过程
高效激励，才能调动员工积极性86
激励方式要动人心弦才会有效89
赞美是不花钱又暖心的奖励92
想让赞美有效，这几点必须注意95
加强紧迫感，杜绝员工散漫心态98
施加危机感，激发团队生命活力102
不当激励，点燃员工不良心理106
激励陷入误区，最伤团队士气112
……
Part05恰当批评，以理服人——批评别伤士气，务必避免虐心
Part06无缝沟通，顺畅衔接——“沟”而不“通”，心中隔阂顿生
Part07识人知人，善用善任——以人心为本，用活人才能带活团队
Part08重磅出击，震慑人心——惩前毖后，果断清除团队中的“烂桃子”
Part09人性管理，笼络人心——把人留住，才能带稳队伍
序言
管理的本质就是管人，而管人管的到底是什么呢？其实，管人就是管人心。我们说某个公司乱，实际上是人心乱。公司的几十个人，数百人甚至数万人，只要人心稳固，同心同德，这个公司就很好。如果人心乱，乱七八糟什么事就都出来了。所以从这个角度上说，理顺人心才是管理的真谛。
当今无数企业管理实例证明，优秀的管理者无不是个“世事洞明、人情练达”的心理学实践专家。他们能够摸透员工的特点，抓住员工的优点，巧妙地引导和使用，让人心甘情愿地听他们调遣。如此一来，精英之才锋头更锐，寻常之辈面目一新，难缠的“刺头”也被驯服为心腹干将，老实人更是对他们忠心耿耿。
这是一个非常难得的境界。管理者若都能如此：从人的心理发展规律方面找到立足点，从人的需求、动机、愿望和意志等方面培养顺应人心、积极引导的管理理念和管理方法，理解员工、关心员工、尊重员工、帮助员工，避免使用简单粗暴的惩罚、围堵方式，想员工之所想，以此为管理人心的出发点，就一定能够得到员工的真心回馈，提高企业的凝聚力和战斗力，最终带领大家完成整个团队的目标，真正实现团队利益和个人利益的双赢。
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高效激励，才能调动员工积极性
在管理者的日常管理中，普通员工占大多数，他们同管理者一样肩负着重任。如果没有他们的辛勤工作，企业就不可能兴旺发展。调动他们的工作积极性可以说是管理工作中的重中之重。
然而有时候，在这些员工与管理者之间却存在着很深的隔阂。员工认为自己的工作出力不讨好、单调乏味、毫无前途，自己又何必卖力干呢？而在上级眼里，这些员工的技能低、流失率高、职业道德差，所以根本不值得花精力培养他们。
在企业中，普通员工中普遍存在的消极行为共有七种类型：1.未能达到最低的工作要求；2.对别人和自己缺乏尊重；3.不能界定自己的职责；4.合作精神差；5.沟通水平低；6.行为情绪化；7.对工作的承诺较低。
许多管理者和培训师最经常提到的一句话是“他们缺乏职业道德”。但是实际上并非如此，大多数普通员工非常渴望在工作中有所建树，并且希望其工作表现能有助于个人发展。虽然大家都表示希望通过工作来改善生活和发展事业，但很多人却认为，就现有的工作而言，即便做得再好也是徒劳无益。
是什么原因使这些普通员工放弃自己的目标、工作表现较差甚至不达标呢？调查结果显示，原因大致有几种：1.同事偷懒不出力；2.上司压制；3.不敢胜过同事；4.员工流失率高；5.同事间缺乏相互尊重；6.缺乏上司的赏识；7.缺乏自我控制。
那么，管理者怎样才能将员工内心的想法转换为工作动力呢？强化工作动机就可以诱发员工的工作热情与努力，改善工作绩效。这里要强调的是管理者所做的一切努力只是一个诱发的过程，能真正激励员工的还是他们自己。
要冲破员工内心深处这道反锁的门，你就必须要好好地谋划一番，建立一个高效的激励系统。
第一，高效可实施。一个有效激励系统至少要符合下列原则：1.简明。激励系统的规则必须简明扼要，且容易被解释、理解和把握；2.具体。仅仅说“多一点”或者说“别出事故”是根本不够的，员工需要准确地知道到底希望他们做什么；3.可以实现。每一个员工都应该有一个合理的机会去赢得某些他们希望得到的东西；4.可估量。可估量的目标是制定激励计划的基础，如果具体的成就不能与所花费用联系起来，计划资金就会白白浪费。
第二，有明确的步骤与要旨。一个高效激励系统的建立，会为管理人员省下大量的时间。你再也用不着为员工低效率的工作而担心，也用不着费神向他们解释何谓“主人翁”。因为每个人心中都有一面明镜，成绩是铁的事实，耕耘必有收获。一个有效的激励系统的建立过程大致分为如下步骤：
1.制定高的工作绩效标准。平庸的人所定的标准是很难产生成就的，低标准往往会滋生出“自我满足”的不良倾向，高标准也并不意味着高不可攀，主要是要让所有的员工明白自己目前的工作不是最优秀的，没有什么了不起。
2.建立起准确、可行的工作绩效评价系统。工作绩效的评价，必须着重于工作规范与工作成果的评价标准。标准的制定一定要符合实际，依据工作目标，对员工进行考核。同时这种标准一定是针对团队而非特意为某个人订立的。当工作策略有变更时，注意要重新检查、核对绩效评价标准。而且，只要有必要，就必须一一再做检查、核对。
3.训练对工作绩效的评价技巧以及与各级管理者上传下达的沟通艺术。绩效评价的效果是如何直接与员工的薪金、报酬挂钩的，这是个非常敏感的问题，所以你必须要注意这里的艺术与技巧。管理者的行为举措的最终目标在于激励，而非激怒，所以绩效评价也应该是往积极的方向努力。对于优秀的工作绩效，除了对员工进行赞美、褒奖之外，更关键的是让他明白组织对他的重视与珍惜，从而使他产生一种神圣的使命感。对于低的工作绩效，必须给予批评，但必须是善意的、建设性的，是就工作而言，而非人身攻击。
4.制定一个范围较宽的提高工作绩效的指标，这会使激励系统更具有可行性。这些指标将会使所有的人立刻意识到自身存在的不足与改进的方向，学会自我绩效的管理。
5.将奖励与工作绩效紧密相连。管理者要使员工深切体会到两者关系的密切。对员工绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标，哪怕奖励是微不足道的，也要“始终不渝”地进行。因为这样做，会使员工认识到确实有什么东西值得自己去努力一番。
| ISBN | 9787201118673,7201118676 |
|---|---|
| 出版社 | 天津人民出版社 |
| 作者 | 刘川 |
| 尺寸 | 16 |