编辑推荐
《党政领导干部民主测评及优化》由中国人民大学出版社出版。
作者简介
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任，中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员，美国密歇根大学研究生课程教授，美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程，撰有《人本之道：中国人力资源管理沉思录》《现代员工关系管理体系的制度分析》等著作30余部，主持完成国家社科基金及人力资源和社会保障部等政府部门委托的多项课题。
目录
第一章导论
第一节问题的提出
一、研究背景
二、研究意义
第二节相关概念的界定与辨析
一、党政领导干部的概念及其重要性
二、民主测评及其相关概念
第三节研究框架及创新与不足
一、研究思路与研究框架
二、研究重点和难点
三、研究方法
四、本研究的创新与不足
第二章民主测评制度的发展及相关研究综述
第一节民主测评制度的发展与演变
一、党政领导干部考核评价制度的发展与演变
二、党政领导干部民主测评制度的发展和演变
第二节民主测评相关研究综述
一、民主测评制度的总体研究评述
二、对民主测评参与者的研究
三、对民主测评内容和指标的研究
四、对民主测评方法和程序的研究
五、对民主测评的有效性及其影响因素的研究
第三章民主测评的现状、问题及其根源
第一节民主测评的现状及其价值和意义
一、当前党政领导干部民主测评制度的主要内容
二、党政领导干部民主测评的理论意义与实践价值
第二节民主测评存在的问题调查及其深层次原因探析
一、民主测评的有效性及其存在的主要问题研究
二、民主测评存在问题的深层次原因探讨
第四章人才测评及其对民主测评的启示
第一节人才测评的原理、工具与基本假设
一、人才测评在人力资源管理中的应用及其主要方法
二、人才测评的基本假设及其基本性质探究
第二节人才测评的规范化要求及其国内外差异
一、人才测评工具自身需要满足的要求
二、人才测评实施过程和结果解释需要满足的要求
三、人才测评规范化要求的国内外差异
第三节人才测评理论与实践对民主测评的启示
一、人才测评与民主测评的关系辨析
二、人才测评及其规范化要求对民主测评的启示
第五章绩效评价及其对民主测评的启示
第一节个人绩效的生成机理及其评价原理
一、个人绩效的投入产出模型及其评价方法
二、基于个人绩效分析模型的绩效评价方法
第二节绩效评价主体与绩效评价误差问题
一、绩效评价主体选择与绩效评价误差问题
二、绩效评价误差的成因及其对策分析
第三节绩效评价公平感及其影响因素研究
一、绩效评价公平感及其结构维度与测量
二、绩效评价公平感的影响因素分析
第四节绩效评价及其相关研究对民主测评的启示
一、绩效评价与民主测评之间的关系辨析
二、绩效评价对优化民主测评的启示
第六章360°反馈理论与实践对民主测评的启示
第一节360°反馈及其信息一致性问题
一、360°反馈的内涵、兴起背景及结果应用
二、360°反馈信息的一致性及其影响研究
第二节360°反馈的管理能力开发功能及其影响因素
一、360°反馈对管理能力开发的影响：基本假设和研究发现
二、影响360°反馈与管理能力开发关系的被评价者个人和组织因素
第三节360°反馈对民主测评优化的启示
一、360°反馈与民主测评的关系辨析
二、360°反馈在公共部门中的应用及其对民主测评的启示
第七章优化党政领导干部民主测评的对策与建议
第一节优化党政领导干部民主测评的短期对策
一、认清民主测评的局限，不滥用民主测评
二、弱化民主测评模式一致性，强化实用性和针对性
三、优化民主测评工具的设计及其运用过程
四、强化民主测评的开发功能，弱化评价功能
第二节优化党政领导干部民主测评的长期对策
一、建立以业绩为导向的党政领导干部绩效评价体系
二、建立基于胜任素质模型的党政领导干部能力评价和开发体系
文摘
版权页：
插图：
换言之，绩效评价或考核的关注重点应当是一个人与当前岗位或职务之间的匹配度，而选拔任用则要重点考察一个人与未来岗位与职务之间的匹配度。
（三）优化对党政领导班子的民主测评
我国当前实行的民主测评除了对党政领导干部实施，也对党政领导班子按照同样的框架进行民主测评，然而，从绩效评价的角度来说，领导班子的绩效实际上并非个人绩效，而是组织绩效。从绩的根本含义上说，党政领导班子的主要任务就是带领整个组织达成上级要求的绩效目标，而这个绩效目标属于他们领导的整个组织，对领导班子的绩效进行评价或考核也就是对他们所领导的整个组织或机构的绩效做出评价，而对这种绩效只能由党政领导班子的上级或上级机关作出评价，显然不应当由他们领导的下级来作出评价。而从人才测评的角度来说，德、能、勤、廉都属于个人特征，只适用于对个人进行的测评或评价，而不适合对党政领导班子整体做出评价。换言之，对领导班子成员个人这几个方面的维度加总或加以平均是没有意义的。
比如，如果党政领导班子成员有些人的品德较好，而个别人的品德有问题，那么将这些人的品德进行平均化处理就没有实际意义，尽管在测评分数上可以这么计算。再如，当党政领导班子中一部分人能力很强，一部分人能力一般，还有一部分人能力较差时，同样不能通过对整个领导班子成员在能上的得分进行简单的平均来判断整个领导班子的能力。举例来说，从统计学上讲，在以下两种情况下，党政领导班子在某个测评维度比如廉方面的平均得分可能是一样的。一种情况是，所有的领导班子成员在廉方面的得分都接近平均值且比较高，没有人存在较为明显的不廉洁自律行为；另外一种情况则是领导班子中绝大部分人在廉方面表现非常优秀，得到的分数非常高，而有人则在廉方面做得很不好，甚至存在贪污腐败行为，因此得到的测评分数非常低。尽管在两种情况下，领导班子整体在廉方面得分的平均值一样，但方差却不同，其在现实中的实际意义差别也很大。这时，仅仅看测评的平均分，我们就无法对领导班子的测评结果做出解释，更无法做后续的应用。
《党政领导干部民主测评及优化》由中国人民大学出版社出版。
作者简介
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任，中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组成员，美国密歇根大学研究生课程教授，美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程，撰有《人本之道：中国人力资源管理沉思录》《现代员工关系管理体系的制度分析》等著作30余部，主持完成国家社科基金及人力资源和社会保障部等政府部门委托的多项课题。
目录
第一章导论
第一节问题的提出
一、研究背景
二、研究意义
第二节相关概念的界定与辨析
一、党政领导干部的概念及其重要性
二、民主测评及其相关概念
第三节研究框架及创新与不足
一、研究思路与研究框架
二、研究重点和难点
三、研究方法
四、本研究的创新与不足
第二章民主测评制度的发展及相关研究综述
第一节民主测评制度的发展与演变
一、党政领导干部考核评价制度的发展与演变
二、党政领导干部民主测评制度的发展和演变
第二节民主测评相关研究综述
一、民主测评制度的总体研究评述
二、对民主测评参与者的研究
三、对民主测评内容和指标的研究
四、对民主测评方法和程序的研究
五、对民主测评的有效性及其影响因素的研究
第三章民主测评的现状、问题及其根源
第一节民主测评的现状及其价值和意义
一、当前党政领导干部民主测评制度的主要内容
二、党政领导干部民主测评的理论意义与实践价值
第二节民主测评存在的问题调查及其深层次原因探析
一、民主测评的有效性及其存在的主要问题研究
二、民主测评存在问题的深层次原因探讨
第四章人才测评及其对民主测评的启示
第一节人才测评的原理、工具与基本假设
一、人才测评在人力资源管理中的应用及其主要方法
二、人才测评的基本假设及其基本性质探究
第二节人才测评的规范化要求及其国内外差异
一、人才测评工具自身需要满足的要求
二、人才测评实施过程和结果解释需要满足的要求
三、人才测评规范化要求的国内外差异
第三节人才测评理论与实践对民主测评的启示
一、人才测评与民主测评的关系辨析
二、人才测评及其规范化要求对民主测评的启示
第五章绩效评价及其对民主测评的启示
第一节个人绩效的生成机理及其评价原理
一、个人绩效的投入产出模型及其评价方法
二、基于个人绩效分析模型的绩效评价方法
第二节绩效评价主体与绩效评价误差问题
一、绩效评价主体选择与绩效评价误差问题
二、绩效评价误差的成因及其对策分析
第三节绩效评价公平感及其影响因素研究
一、绩效评价公平感及其结构维度与测量
二、绩效评价公平感的影响因素分析
第四节绩效评价及其相关研究对民主测评的启示
一、绩效评价与民主测评之间的关系辨析
二、绩效评价对优化民主测评的启示
第六章360°反馈理论与实践对民主测评的启示
第一节360°反馈及其信息一致性问题
一、360°反馈的内涵、兴起背景及结果应用
二、360°反馈信息的一致性及其影响研究
第二节360°反馈的管理能力开发功能及其影响因素
一、360°反馈对管理能力开发的影响：基本假设和研究发现
二、影响360°反馈与管理能力开发关系的被评价者个人和组织因素
第三节360°反馈对民主测评优化的启示
一、360°反馈与民主测评的关系辨析
二、360°反馈在公共部门中的应用及其对民主测评的启示
第七章优化党政领导干部民主测评的对策与建议
第一节优化党政领导干部民主测评的短期对策
一、认清民主测评的局限，不滥用民主测评
二、弱化民主测评模式一致性，强化实用性和针对性
三、优化民主测评工具的设计及其运用过程
四、强化民主测评的开发功能，弱化评价功能
第二节优化党政领导干部民主测评的长期对策
一、建立以业绩为导向的党政领导干部绩效评价体系
二、建立基于胜任素质模型的党政领导干部能力评价和开发体系
文摘
版权页：
插图：
换言之，绩效评价或考核的关注重点应当是一个人与当前岗位或职务之间的匹配度，而选拔任用则要重点考察一个人与未来岗位与职务之间的匹配度。
（三）优化对党政领导班子的民主测评
我国当前实行的民主测评除了对党政领导干部实施，也对党政领导班子按照同样的框架进行民主测评，然而，从绩效评价的角度来说，领导班子的绩效实际上并非个人绩效，而是组织绩效。从绩的根本含义上说，党政领导班子的主要任务就是带领整个组织达成上级要求的绩效目标，而这个绩效目标属于他们领导的整个组织，对领导班子的绩效进行评价或考核也就是对他们所领导的整个组织或机构的绩效做出评价，而对这种绩效只能由党政领导班子的上级或上级机关作出评价，显然不应当由他们领导的下级来作出评价。而从人才测评的角度来说，德、能、勤、廉都属于个人特征，只适用于对个人进行的测评或评价，而不适合对党政领导班子整体做出评价。换言之，对领导班子成员个人这几个方面的维度加总或加以平均是没有意义的。
比如，如果党政领导班子成员有些人的品德较好，而个别人的品德有问题，那么将这些人的品德进行平均化处理就没有实际意义，尽管在测评分数上可以这么计算。再如，当党政领导班子中一部分人能力很强，一部分人能力一般，还有一部分人能力较差时，同样不能通过对整个领导班子成员在能上的得分进行简单的平均来判断整个领导班子的能力。举例来说，从统计学上讲，在以下两种情况下，党政领导班子在某个测评维度比如廉方面的平均得分可能是一样的。一种情况是，所有的领导班子成员在廉方面的得分都接近平均值且比较高，没有人存在较为明显的不廉洁自律行为；另外一种情况则是领导班子中绝大部分人在廉方面表现非常优秀，得到的分数非常高，而有人则在廉方面做得很不好，甚至存在贪污腐败行为，因此得到的测评分数非常低。尽管在两种情况下，领导班子整体在廉方面得分的平均值一样，但方差却不同，其在现实中的实际意义差别也很大。这时，仅仅看测评的平均分，我们就无法对领导班子的测评结果做出解释，更无法做后续的应用。
| ISBN | 730024419X,9787300244198 |
|---|---|
| 出版社 | 中国人民大学出版社 |
| 作者 | 刘昕 |
| 尺寸 | 16 |