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《党政领导人才考核与评价研究》深入浅出，通俗易懂，既可作为党政干部的普及读物，用以分析和把握自己的能力、素质，又可作为从事人才考评工作的部门和领导在具体的人才考评实践中参考和借鉴，一些独特思路也可为从事人才考评研究的同行提供启发和思考。
作者简介
丁晴江，遂宁市规划和建设局党委副书记，四川省人才研究会理事。四川省委组织部考试测评研发专家组成员；长期从事组织人事工作研究，在省级以上报刊发表文章150多篇，参与和主持研究的调研课题多次在中组部和省、市获奖；与人合作编写出版了《党政领导人才开发战略研究》（2002年3月中央党校出版社）。《党政领导干部制度改革研究》（2002年8月中央党校出版社）。《人才队伍建设面临的挑战与对策》（2003年5月中央党校出版社）。出版了专著《人才素质测评研究》（2004年1月电子科技大学出版社）等书。
目录
概述
第一章 中外领导人才考核评价的历史回顾
第一节 中国古代官吏的考核评价
第二节 国外公务员的考核评价
第三节 我国现代党政领导人才考核评价的形成和演变
第二章 党政领导人才考核评价的理论基础
第一节 辩证唯物主义认识论在考核评价中的指导作用
第二节 社会调查学在考核评价中的应用
第三节 心理测量学在考核评价中的运用
第四节 东方管理学在考核测评中的运用
第三章 党政领导人才考核评价的基本原则
第一节 客观性原则
第二节 民主性原则
第三节 全面性原则
第四节 发展性原则
第四章 党政领导人才考核评价的客体分类
第一节 聘用录用的考核评价
第二节 晋升职务的考核评价
第三节 年度绩效的考核评价
第四节 领导团队的考核评价
第五节 政府绩效的考核评价
第五章 党政领导人才考核评价的主体选择
第一节 组织人事部门的考核评价
第二节 群众或服务对象的考核评价
第三节 上级领导的考核评价
第四节 专家或第三方的考核评价
第六章 党政领导人才考核评价的主要内容
第一节 品德素质
第二节 知识素质
第三节 能力素质
第四节 心理素质
第五节 工作实绩
第六节 领导团队的考核评价
第七节 政府绩效的考核评价
第七章 党政领导人才考核评价的主要方法
第一节 考评方法的一般技术性要求
第二节 考试法
第三节 测量法
第四节 考核法
第五节 评价中心法
第六节 综合评价法
第七节 几种测评方法的信度效度分析
第八章 党政领导人才考核评价的结果运用
第一节 考核评价数据的综合与处理
第二节 考核评价结果的分析
第三节 考核评价结果的评定
第四节 考核评价结果的运用
第九章 党政领导人才考核评价的现实局限与展望
第一节 党政领导人才考核评价的现实局限
第二节 党政领导人才考核评价的定位
第三节 党政领导人才考核评价工作的发展展望
参考书目
后记
文摘
版权页：
插图：
日本称考绩为“勤务评定”，日本人事院发布《勤务评定的基本标准》，对评定条件、标准、对象、权限、种类和程序都有明确规定。考核内容分为四大项、若干小项。一是考核工作包括工作情形、进度、态度和对部属的统领等；二是考核性格，包括同情心、意志、恒心、社交、检束等；三是考核能力，包括判断、理解、创造、指导、研究力等；四是考核适合力，包括规划、会计、接洽能力和秘书性诸业务等。评定程序要经过评定、调整和确认三个阶段。考核的实施不是集中统一的，而是分散分权的，由局长给课长计分写评语，课长给股长计分写评语，股长给职员计分写评语。对考核评定若上一级认为有不平衡情事者，司加以调整，再由上一级长官最后确认。上级给下级的计分和写的评语不告知下级。日本公务员考核评定内容多，标准复杂，凭印象打分，评价结果未必客观，对公务员晋升发挥作用十分有限。
澳大利亚对公务员实行功绩评价，其主要特点：一是设有专职评价员，对参加考核评价的职员进行培训，使其熟悉工作目标设置和工作成果反馈报告与收集；开展双向交流沟通，使上级和下级之间就工作目标、成绩指标和工作水平等形成协议；在每一评价过程中，上级和下级之间对评价工作进行讨论和交流：由公务员委员会统计和收集各部门功绩评价结果。二是根据已定的工作目标和评估标准，对公务员个人的工作表现和业务技能进行考评。评价分为不称职、及格、称职、优秀、杰出五个等级。三是坚持功绩评价公开。保护个人隐私，考评者与被考评人之间可以协商。
西方公务员考核制度虽然取得了长足的发展，但考核工作受到的批评也多。公务员考绩虽极为重要，但却不易办好：考核的方法虽有多种，但没有一种被认为真正有效。正如美国公共行政学家杰伊?M.谢夫利兹所指出的那样：“很少有什么问题像绩效鉴定那样令人事管理感到苦恼，这的确是一个最容易使人受到伤害的领域，因为没有人能想出更好的、现实的替代方法，在许多情况下，人们只能默认现状。”（（美）杰伊?M.谢夫利兹等：《行政人事管理》，中共中央党校出版社1997年版，第301页）。
第三节 我国现代党政领导人才考核评价的形成和演变
辛亥革命推翻延续两千年的封建帝制，孙中山建立了共和体制的“中华民国”，提出了“五权分立”包括考试权独立的思想，开始建立文官考试制度。南京国民政府先后制定了《考试法》、《典试法》等，规定考试院为国民政府的最高考试机关，掌理考选、铨叙事宜。新中国成立以来，我国干部队伍的来源主要有三种形式：一是由国家统一分配，各机关接受大中专毕业生就业；二是通过组织调配的方式，安置退役军人；三是有计划地从社会上符合资格条件的人员中吸收录用。这种制度在20世纪50年代已经基本形成，为促进社会主义建设和政权的巩固作出了积极贡献，但是在实践中也逐步暴露了弊端：一是缺乏竞争激励机制，不能充分调动各方面的积极性；二是选才视野局限于较小范围，优秀人才难以脱颖而出；三是选人，用人缺乏标准，主观随意性大，给用人上的腐败和不正之风造成可乘之机。
《党政领导人才考核与评价研究》深入浅出，通俗易懂，既可作为党政干部的普及读物，用以分析和把握自己的能力、素质，又可作为从事人才考评工作的部门和领导在具体的人才考评实践中参考和借鉴，一些独特思路也可为从事人才考评研究的同行提供启发和思考。
作者简介
丁晴江，遂宁市规划和建设局党委副书记，四川省人才研究会理事。四川省委组织部考试测评研发专家组成员；长期从事组织人事工作研究，在省级以上报刊发表文章150多篇，参与和主持研究的调研课题多次在中组部和省、市获奖；与人合作编写出版了《党政领导人才开发战略研究》（2002年3月中央党校出版社）。《党政领导干部制度改革研究》（2002年8月中央党校出版社）。《人才队伍建设面临的挑战与对策》（2003年5月中央党校出版社）。出版了专著《人才素质测评研究》（2004年1月电子科技大学出版社）等书。
目录
概述
第一章 中外领导人才考核评价的历史回顾
第一节 中国古代官吏的考核评价
第二节 国外公务员的考核评价
第三节 我国现代党政领导人才考核评价的形成和演变
第二章 党政领导人才考核评价的理论基础
第一节 辩证唯物主义认识论在考核评价中的指导作用
第二节 社会调查学在考核评价中的应用
第三节 心理测量学在考核评价中的运用
第四节 东方管理学在考核测评中的运用
第三章 党政领导人才考核评价的基本原则
第一节 客观性原则
第二节 民主性原则
第三节 全面性原则
第四节 发展性原则
第四章 党政领导人才考核评价的客体分类
第一节 聘用录用的考核评价
第二节 晋升职务的考核评价
第三节 年度绩效的考核评价
第四节 领导团队的考核评价
第五节 政府绩效的考核评价
第五章 党政领导人才考核评价的主体选择
第一节 组织人事部门的考核评价
第二节 群众或服务对象的考核评价
第三节 上级领导的考核评价
第四节 专家或第三方的考核评价
第六章 党政领导人才考核评价的主要内容
第一节 品德素质
第二节 知识素质
第三节 能力素质
第四节 心理素质
第五节 工作实绩
第六节 领导团队的考核评价
第七节 政府绩效的考核评价
第七章 党政领导人才考核评价的主要方法
第一节 考评方法的一般技术性要求
第二节 考试法
第三节 测量法
第四节 考核法
第五节 评价中心法
第六节 综合评价法
第七节 几种测评方法的信度效度分析
第八章 党政领导人才考核评价的结果运用
第一节 考核评价数据的综合与处理
第二节 考核评价结果的分析
第三节 考核评价结果的评定
第四节 考核评价结果的运用
第九章 党政领导人才考核评价的现实局限与展望
第一节 党政领导人才考核评价的现实局限
第二节 党政领导人才考核评价的定位
第三节 党政领导人才考核评价工作的发展展望
参考书目
后记
文摘
版权页：
插图：
日本称考绩为“勤务评定”，日本人事院发布《勤务评定的基本标准》，对评定条件、标准、对象、权限、种类和程序都有明确规定。考核内容分为四大项、若干小项。一是考核工作包括工作情形、进度、态度和对部属的统领等；二是考核性格，包括同情心、意志、恒心、社交、检束等；三是考核能力，包括判断、理解、创造、指导、研究力等；四是考核适合力，包括规划、会计、接洽能力和秘书性诸业务等。评定程序要经过评定、调整和确认三个阶段。考核的实施不是集中统一的，而是分散分权的，由局长给课长计分写评语，课长给股长计分写评语，股长给职员计分写评语。对考核评定若上一级认为有不平衡情事者，司加以调整，再由上一级长官最后确认。上级给下级的计分和写的评语不告知下级。日本公务员考核评定内容多，标准复杂，凭印象打分，评价结果未必客观，对公务员晋升发挥作用十分有限。
澳大利亚对公务员实行功绩评价，其主要特点：一是设有专职评价员，对参加考核评价的职员进行培训，使其熟悉工作目标设置和工作成果反馈报告与收集；开展双向交流沟通，使上级和下级之间就工作目标、成绩指标和工作水平等形成协议；在每一评价过程中，上级和下级之间对评价工作进行讨论和交流：由公务员委员会统计和收集各部门功绩评价结果。二是根据已定的工作目标和评估标准，对公务员个人的工作表现和业务技能进行考评。评价分为不称职、及格、称职、优秀、杰出五个等级。三是坚持功绩评价公开。保护个人隐私，考评者与被考评人之间可以协商。
西方公务员考核制度虽然取得了长足的发展，但考核工作受到的批评也多。公务员考绩虽极为重要，但却不易办好：考核的方法虽有多种，但没有一种被认为真正有效。正如美国公共行政学家杰伊?M.谢夫利兹所指出的那样：“很少有什么问题像绩效鉴定那样令人事管理感到苦恼，这的确是一个最容易使人受到伤害的领域，因为没有人能想出更好的、现实的替代方法，在许多情况下，人们只能默认现状。”（（美）杰伊?M.谢夫利兹等：《行政人事管理》，中共中央党校出版社1997年版，第301页）。
第三节 我国现代党政领导人才考核评价的形成和演变
辛亥革命推翻延续两千年的封建帝制，孙中山建立了共和体制的“中华民国”，提出了“五权分立”包括考试权独立的思想，开始建立文官考试制度。南京国民政府先后制定了《考试法》、《典试法》等，规定考试院为国民政府的最高考试机关，掌理考选、铨叙事宜。新中国成立以来，我国干部队伍的来源主要有三种形式：一是由国家统一分配，各机关接受大中专毕业生就业；二是通过组织调配的方式，安置退役军人；三是有计划地从社会上符合资格条件的人员中吸收录用。这种制度在20世纪50年代已经基本形成，为促进社会主义建设和政权的巩固作出了积极贡献，但是在实践中也逐步暴露了弊端：一是缺乏竞争激励机制，不能充分调动各方面的积极性；二是选才视野局限于较小范围，优秀人才难以脱颖而出；三是选人，用人缺乏标准，主观随意性大，给用人上的腐败和不正之风造成可乘之机。
| ISBN | 9787564703561 |
|---|---|
| 出版社 | 电子科技大学出版社 |
| 作者 | 丁晴江 |
| 尺寸 | 32 |