编辑推荐
《人力资源管理风险防控》由中国人事出版社出版。
目录
第一章人力资源管理风险防控概述
第一节人力资源管理风险的特征及原因
一、人力资源管理风险的概念
二、人力资源管理风险的类别
三、人力资源管理风险的特征
四、人力资源管理风险原因分析
第二节人力资源管理风险防控框架与基本策略
一、问题发现
二、风险识别
三、风险分析
四、风险防控
五、基本防控策略
六、角色与职能
第二章组织结构设计风险分析与防控
第一节组织结构设计准备工作风险与防控
一、组织结构设计准备工作风险点
二、组织结构设计前准备工作风险分析
三、组织结构设计前准备工作风险防控
第二节新架构设计风险与防控
一、新架构设计风险点
二、新架构设计风险分析
三、新架构设计风险防控
第三节部门设置与调整风险防控
一、部门设置与调整风险点
二、部门设置与调整风险分析
三、部门设置与调整风险防控
第四节部门职能设计与分解风险防控
一、部门职能分解风险点
二、部门职能分解风险分析
三、部门职能分解风险防控
第五节定岗定编风险与防控
一、定岗定编风险点
二、定岗定编风险分析
三、定岗定编风险防控
第六节工作分析风险与防控
一、工作分析风险点
二、工作分析风险分析
三、工作分析风险防控
第三章人力资源规划风险分析与防控
第一节人力资源规划方法不科学风险与防控
一、人力资源规划风险点
二、人力资源规划风险分析
三、人力资源规划风险防控
第二节人力资源短缺风险分析与防控
一、人力资源短缺风险点
二、人力资源短缺风险分析
三、人力资源短缺风险防控
第三节人力资源冗余风险与防控
一、人力资源冗余风险点
二、人力资源冗余风险分析
三、人力资源冗余风险防控
第四节人力资源结构失调风险分析与防控
一、人力资源结构失调风险点
二、人力资源结构失调风险分析
三、人力资源结构失调风险防控
第五节人力资源流失风险与防控
一、人力资源流失风险点
一、人力资源流失风险分析
三、人力资源流失风险防控
第六节人力资源能力不足风险与防控
一、人力资源能力不足风险点
一、人力资源能力不足风险分析
三、人力资源能力不足风险防控
第七节组织核心员工规划风险与防控
一、组织核心员工规划风险点
二、组织核心员工规划风险分析
三、核心员工规划风险防控
第八节集团组织人力资源规划风险与防控
一、集团组织人力资源规划风险点
二、集团组织人力资源规划风险分析
三、集团组织人力资源规划风险防控
第四章招聘甄选风险分析与防控
第一节招聘规划风险与防控
一、招聘需求分析与进度控制中的风险与防控
二、招聘标准制定中的风险与防控
三、招聘渠道选择中的风险与防控
四、招聘广告发布中的风险与防控
五、招聘中就业歧视的防控
第二节人才测评风险与防控
一、人才测评中的风险与防控
二、人才测评工具选择中的风险与防控
三、呈现与解释测评结果中的风险与防控
四、人才测评结果运用中的风险与防控
第三节招聘面试风险与防控
一、面试方法选择中的风险与防控
二、关于面试偏见的风险与防控
三、关于面试知情权的风险与防控
四、关于隐私保护的风险与防控
第四节入职审查风险与防控
一、背景调查中的风险与防控
二、入职体检中的风险与防控
第五节入职流程风险与防控
一、关于《录用通知书》的风险与防控
二、入职手续办理中的风险与防控
第六节新员工试用期管理风险与防控
一、试用期管理中的风险与防控
二、关于试用期内解除劳动合同的风险与防控
三、关于试用期同时进入医疗期的风险与防控
第七节招聘录用特殊人员风险与防控
一、未成年人就业中的风险与防控
二、特殊人员就业中的风险与防控
三、台、港、澳人员就业中的风险与防控
四、外国人就业中的风险与防控
第五章培训开发风险分析与防控
第一节人力资源开发与战略脱节风险与防控
一、人力资源开发与战略脱节风险点
二、人力资源开发与战略脱节风险分析
三、人力资源开发与战略脱节风险防控
第二节人力资源开发体系碎片化风险与防控
一、人力资源开发体系碎片化风险点
二、人力资源开发体系碎片化风险分析
三、人力资源开发体系碎片化风险防控
第三节培训需求错位风险与防控
一、培训需求错位风险点
二、培训需求错位风险分析
三、培训需求错位风险防控
第四节培训方式风险与防控
一、培训方式风险点
二、培训方式风险分析
三、培训方式风险防控
第五节培训讲师选择风险与防控
一、培训讲师选择风险点
二、培训讲师选择风险分析
三、培训讲师选择风险防控
第六节培训过程失控风险与防控
一、培训过程失控风险点
二、培训过程失控风险分析
三、培训过程失控风险防控
第七节员工培训效果评估风险与防控
一、员工培训效果评估风险点
二、员工培训效果评估风险分析
三、员工培训效果评估风险防控
第八节培训费用流失风险与防控
一、培训费用流失风险点
二、培训费用流失风险分析
三、培训费用流失风险防控
第九节任职资格体系风险与防控
一、任职资格体系风险点
二、任职资格体系风险分析
三、任职资格体系风险防控
第十节关键岗位继任人缺乏风险与防控
一、关键岗位继任人缺乏风险点
二、关键岗位继任人缺乏风险分析
三、关键岗位继任人缺乏风险防控
第十一节知识管理风险与防控
一、知识管理风险点
二、知识管理风险分析
三、知识管理风险防控
第十二节E—Learning建设风险与防控
一、E—Learning建设风险点
二、E—Learning建设风险分析
三、E—Learning建设风险防控
……
第六章绩效管理风险分析与防控
第七章薪酬福利管理风险分析与防控
第八章劳动合同管理风险分析与防控
参考文献
文摘
版权页：
插图：
是否要考虑邀请某个咨询机构做整体的人才解决方案？要把培训开发全部外包，自始至终都交由人力资源服务机构来设计和策划，还是以我为主，把自己可用的培训基地、培训师资整合进行培训方式的设计？
此外，组织文化也是人力资源管理者在课程设计时要把握的软因素。组织文化很大程度上由组织的领袖所倡导、引领。把握组织文化需要摸清领导对培训开发的真正意图，尤其要结合组织发展战略中后备人才队伍的培养。
要清晰地思考上述每一个问题，并尽可能找到最优答案，尽可能将制约性因素降到最小，将可以利用的资源最大化。
（二）结合员工特点设计培训
员工的特点自始至终都应该成为培训设计的重要出发点。不管是培训内容还是培训的方式都和员工的特点紧密相关。
以企业组织为例，如果从岗位维度来看，企业员工可以分为新员工、生产一线员工、专业技术人员、管理人员和领导层；如果按照各个职能部门进行细分，可以划分为技术研发类、人力资源类、采购供应类、市场营销类、财务管理类等。不同职能部门的员工对于培训课程的内容具有不同的要求，培训课程体系的构建必须关注岗位的差异性需求。课程内容可分为知识、技能和态度（KSAs）三个维度。知识，例如行业、公司发展、专业知识等，技能可分为专业技能、管理技能和通用技能。专业技能包括营销、人力资源、财务方面的技能；管理技能，例如项目管理、质量管理、战略管理等；通用技能，如计算机、外语等。态度训练包括职业化修炼、思想训练。针对管理人员的培训，可以根据不同层次而设置不同的培训重点。低层管理者需要的是侧重于工作知识、能力经验的技术性技能，中层管理者需要的是侧重于激励、沟通和协调的人际关系技能，而高层管理者需要的是侧重于分析、综合、洞察、联想和判断的概念性技能。
由此，培训设计要根据不同的受训员工把握他们的群体性特征。设计者要考虑的问题包括：受训者是一线员工、班组长、直线经理、技能人才、技术能手、研发人员、组织的后备领导干部中的哪一类。他们本身是否有非常强的学习主动性；他们之前有过怎样的培训经历和业绩表现，对新的培训有怎样的期望；本次培训是以内部培训讲师为主，还是以外部培训讲师为主；如果邀请外部培训讲师，那么邀请大学教授、政策专家、实战型培训师，还是派员工去参加人力资源服务机构组织的培训班。
《人力资源管理风险防控》由中国人事出版社出版。
目录
第一章人力资源管理风险防控概述
第一节人力资源管理风险的特征及原因
一、人力资源管理风险的概念
二、人力资源管理风险的类别
三、人力资源管理风险的特征
四、人力资源管理风险原因分析
第二节人力资源管理风险防控框架与基本策略
一、问题发现
二、风险识别
三、风险分析
四、风险防控
五、基本防控策略
六、角色与职能
第二章组织结构设计风险分析与防控
第一节组织结构设计准备工作风险与防控
一、组织结构设计准备工作风险点
二、组织结构设计前准备工作风险分析
三、组织结构设计前准备工作风险防控
第二节新架构设计风险与防控
一、新架构设计风险点
二、新架构设计风险分析
三、新架构设计风险防控
第三节部门设置与调整风险防控
一、部门设置与调整风险点
二、部门设置与调整风险分析
三、部门设置与调整风险防控
第四节部门职能设计与分解风险防控
一、部门职能分解风险点
二、部门职能分解风险分析
三、部门职能分解风险防控
第五节定岗定编风险与防控
一、定岗定编风险点
二、定岗定编风险分析
三、定岗定编风险防控
第六节工作分析风险与防控
一、工作分析风险点
二、工作分析风险分析
三、工作分析风险防控
第三章人力资源规划风险分析与防控
第一节人力资源规划方法不科学风险与防控
一、人力资源规划风险点
二、人力资源规划风险分析
三、人力资源规划风险防控
第二节人力资源短缺风险分析与防控
一、人力资源短缺风险点
二、人力资源短缺风险分析
三、人力资源短缺风险防控
第三节人力资源冗余风险与防控
一、人力资源冗余风险点
二、人力资源冗余风险分析
三、人力资源冗余风险防控
第四节人力资源结构失调风险分析与防控
一、人力资源结构失调风险点
二、人力资源结构失调风险分析
三、人力资源结构失调风险防控
第五节人力资源流失风险与防控
一、人力资源流失风险点
一、人力资源流失风险分析
三、人力资源流失风险防控
第六节人力资源能力不足风险与防控
一、人力资源能力不足风险点
一、人力资源能力不足风险分析
三、人力资源能力不足风险防控
第七节组织核心员工规划风险与防控
一、组织核心员工规划风险点
二、组织核心员工规划风险分析
三、核心员工规划风险防控
第八节集团组织人力资源规划风险与防控
一、集团组织人力资源规划风险点
二、集团组织人力资源规划风险分析
三、集团组织人力资源规划风险防控
第四章招聘甄选风险分析与防控
第一节招聘规划风险与防控
一、招聘需求分析与进度控制中的风险与防控
二、招聘标准制定中的风险与防控
三、招聘渠道选择中的风险与防控
四、招聘广告发布中的风险与防控
五、招聘中就业歧视的防控
第二节人才测评风险与防控
一、人才测评中的风险与防控
二、人才测评工具选择中的风险与防控
三、呈现与解释测评结果中的风险与防控
四、人才测评结果运用中的风险与防控
第三节招聘面试风险与防控
一、面试方法选择中的风险与防控
二、关于面试偏见的风险与防控
三、关于面试知情权的风险与防控
四、关于隐私保护的风险与防控
第四节入职审查风险与防控
一、背景调查中的风险与防控
二、入职体检中的风险与防控
第五节入职流程风险与防控
一、关于《录用通知书》的风险与防控
二、入职手续办理中的风险与防控
第六节新员工试用期管理风险与防控
一、试用期管理中的风险与防控
二、关于试用期内解除劳动合同的风险与防控
三、关于试用期同时进入医疗期的风险与防控
第七节招聘录用特殊人员风险与防控
一、未成年人就业中的风险与防控
二、特殊人员就业中的风险与防控
三、台、港、澳人员就业中的风险与防控
四、外国人就业中的风险与防控
第五章培训开发风险分析与防控
第一节人力资源开发与战略脱节风险与防控
一、人力资源开发与战略脱节风险点
二、人力资源开发与战略脱节风险分析
三、人力资源开发与战略脱节风险防控
第二节人力资源开发体系碎片化风险与防控
一、人力资源开发体系碎片化风险点
二、人力资源开发体系碎片化风险分析
三、人力资源开发体系碎片化风险防控
第三节培训需求错位风险与防控
一、培训需求错位风险点
二、培训需求错位风险分析
三、培训需求错位风险防控
第四节培训方式风险与防控
一、培训方式风险点
二、培训方式风险分析
三、培训方式风险防控
第五节培训讲师选择风险与防控
一、培训讲师选择风险点
二、培训讲师选择风险分析
三、培训讲师选择风险防控
第六节培训过程失控风险与防控
一、培训过程失控风险点
二、培训过程失控风险分析
三、培训过程失控风险防控
第七节员工培训效果评估风险与防控
一、员工培训效果评估风险点
二、员工培训效果评估风险分析
三、员工培训效果评估风险防控
第八节培训费用流失风险与防控
一、培训费用流失风险点
二、培训费用流失风险分析
三、培训费用流失风险防控
第九节任职资格体系风险与防控
一、任职资格体系风险点
二、任职资格体系风险分析
三、任职资格体系风险防控
第十节关键岗位继任人缺乏风险与防控
一、关键岗位继任人缺乏风险点
二、关键岗位继任人缺乏风险分析
三、关键岗位继任人缺乏风险防控
第十一节知识管理风险与防控
一、知识管理风险点
二、知识管理风险分析
三、知识管理风险防控
第十二节E—Learning建设风险与防控
一、E—Learning建设风险点
二、E—Learning建设风险分析
三、E—Learning建设风险防控
……
第六章绩效管理风险分析与防控
第七章薪酬福利管理风险分析与防控
第八章劳动合同管理风险分析与防控
参考文献
文摘
版权页：
插图：
是否要考虑邀请某个咨询机构做整体的人才解决方案？要把培训开发全部外包，自始至终都交由人力资源服务机构来设计和策划，还是以我为主，把自己可用的培训基地、培训师资整合进行培训方式的设计？
此外，组织文化也是人力资源管理者在课程设计时要把握的软因素。组织文化很大程度上由组织的领袖所倡导、引领。把握组织文化需要摸清领导对培训开发的真正意图，尤其要结合组织发展战略中后备人才队伍的培养。
要清晰地思考上述每一个问题，并尽可能找到最优答案，尽可能将制约性因素降到最小，将可以利用的资源最大化。
（二）结合员工特点设计培训
员工的特点自始至终都应该成为培训设计的重要出发点。不管是培训内容还是培训的方式都和员工的特点紧密相关。
以企业组织为例，如果从岗位维度来看，企业员工可以分为新员工、生产一线员工、专业技术人员、管理人员和领导层；如果按照各个职能部门进行细分，可以划分为技术研发类、人力资源类、采购供应类、市场营销类、财务管理类等。不同职能部门的员工对于培训课程的内容具有不同的要求，培训课程体系的构建必须关注岗位的差异性需求。课程内容可分为知识、技能和态度（KSAs）三个维度。知识，例如行业、公司发展、专业知识等，技能可分为专业技能、管理技能和通用技能。专业技能包括营销、人力资源、财务方面的技能；管理技能，例如项目管理、质量管理、战略管理等；通用技能，如计算机、外语等。态度训练包括职业化修炼、思想训练。针对管理人员的培训，可以根据不同层次而设置不同的培训重点。低层管理者需要的是侧重于工作知识、能力经验的技术性技能，中层管理者需要的是侧重于激励、沟通和协调的人际关系技能，而高层管理者需要的是侧重于分析、综合、洞察、联想和判断的概念性技能。
由此，培训设计要根据不同的受训员工把握他们的群体性特征。设计者要考虑的问题包括：受训者是一线员工、班组长、直线经理、技能人才、技术能手、研发人员、组织的后备领导干部中的哪一类。他们本身是否有非常强的学习主动性；他们之前有过怎样的培训经历和业绩表现，对新的培训有怎样的期望；本次培训是以内部培训讲师为主，还是以外部培训讲师为主；如果邀请外部培训讲师，那么邀请大学教授、政策专家、实战型培训师，还是派员工去参加人力资源服务机构组织的培训班。
| ISBN | 9787512911611 |
|---|---|
| 出版社 | 中国人事出版社 |
| 作者 | 余兴安 |
| 尺寸 | 16 |