编辑推荐
·日本高人气咨询顾问多年职业经验总结，日本知名企业指定培训教材。
·不会带人，你就自己干到死！6个突破口，5个关键词，转变思路，换一种方式轻松带人，不做95%的劣质勤奋者，成为人人都想追随的管理者。
·阿德勒与弗洛伊德、荣格齐名，并称心理学界三巨头。《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬·科维、人际关系学大师戴尔·卡耐基、经营管理大师大前研一均深受阿德勒的影响。
·阿德勒心理学已横扫日本、台湾地区，引领心理学类畅销榜，日本书榜五星推荐。
·阿德勒认为“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此再无其他。”阿德勒心理学堪称研究职场沟通之道的利器。本书将阿德勒心理学引入经管领域，帮你在工作中无往不利。
作者简介
小仓广
企业人力资源顾问、阿德勒心理咨询顾问、小仓广事务所（股份有限公司）董事长、日本意识共建协会（一般社团法人）理事长、人间塾（一般社团法人）理事长、日经商务研讨会讲师、SMBC咨询讲师。
小仓广著作丰富，代表作有《阿德勒100句人生革命》（钻石社出版）、《交办的艺术》、《完成的技巧》（日本经济新闻出版社出版）、《亲力亲为易得病》（星海社新书出版）等。
目录
序章“颠覆常识”的阿德勒哲学
第一章勿表扬
1. 你会表扬老板“干得好”吗？
2. 试图控制只会让你丧失他人的信任
3. 如果属下只完成 60% 的工作，你会表扬他吗？
4.“表扬”与“给予勇气”到底有何不同
5. 你的“表扬”会助长别人的依赖吗？
第二章勿训斥
1. 无论是谁，都有上进心
2. 如何避免“训斥”，同时“给别人勇气”
3. 给予勇气的万能钥匙——“我·讯息”
4. 不要随意“捉拿元凶、揭发示众”
5. 活用反馈与前馈
第三章勿直接教导
1. 上司习惯指导，部下只好坐等指示
2. 学会“留白”与“应需施助”
3. 让定期谈话成为惯性
4. 反问式提问——你想怎么做
5. 点拨烦恼的部下——资源补充
第四章体验“自然性结果”
1. 没有体验，没有真知
2. 什么是“自然性结果”
3. 勿苛责挖苦
4. 想要成功，就要不怕失败
5. 注重“信赖”而非“信用”
第五章体验“约定性结果”
1. 利用“约定性结果”培养部下
2. 不要让挖苦破坏你的用心
3.“撤换担当”的约定性结果
第六章给问题划界限
1. 人际关系的本质是“划清界限”
2.“到底该由谁承担责任”
后记
序言
装备企业的理想手段——阿德勒哲学
自 2013 年起，“自我启发之父”阿尔弗雷德·阿德勒的相关心理学书籍开始备受瞩目，商务类杂志亦对该类作品青睐有加，社会上掀起一股“阿德勒心理学”的热潮。阿德勒心理学着眼普通人而非精神病患者。以前，阿德勒以及阿德勒心理学的继承者比较关注“子女教育”“学校教育”。因此，很长一段时间里，大多数学习阿德勒心理学的人都是学校的教师或养育孩子的妈妈。其实，阿德勒的理论思想也对企业管理领域的人才培养大有益处。
阿德勒心理学认为：所有问题的本质是人际关系。它提出了如何协调人际关系的思考方式和方法论。阿德勒心理学能帮助普通人学习人际沟通的技巧和建立和谐人际关系。我曾作为人事架构咨询师协助过一些企业的人才培养工作，当我学习阿德勒心理学时，深深地感到“将其应用到商业人才培养”上的重要性，因此便决意执笔本书。
阿德勒心理学的教育论一言以蔽之，就是“不表扬、不训斥、不直接教导”。但是一直以来人们都认为该理论只适合子女教育，而不适用于企业的人才培养，其理由是儿童教育是长期的，而企业必须“在短时间内拿出成绩”。世界上没有任何企业家会说“只要培养好人才就可以了，企业的目前绩效提不上去也没关系”。
然而，我认为短期提高经营业绩和中长期培养人才，并非鱼和熊掌不可能兼得。“不表扬、不训斥、不直接教导”的理念在企业的人才培养上也是有效果的。“领先时代 100 年”的
阿德勒心理学在刚刚面世时，由于其巨大的革命性而无法被人理解，然而，正是到了现代商业社会，阿德勒心理学的理论对企业管理的意义和价值需要被重新重视。
那么如何才能将阿德勒心理学应用在企业的人才培养上呢？首先请在序章中了解一下主要内容。希望本书能将阿德勒理论的应用方法的意义和价值传达给大家，帮助大家获得企业管理新思路。
后记
阿德勒心理学与弗洛伊德心理学、荣格心理学在心理学领域呈现三足鼎立的态势，然而它在以前并不广为人知，如今阿德勒心理学受到了人们巨大的关注，相信阿德勒心理学今后将有更多的机会应用在企业和商务人才培养上。
如“前言”所述，本书将阿德勒心理学套用在企业的管理组织上，再加上我多年领导力开发经验对相关内容进行了说明解释，也许有些内容与阿德勒心理学呈现的内容有所不同，甚至有些与阿德勒心理学的常规理论有冲突，但是贯穿本书的思想和哲学理念却与阿德勒心理学是一致的。
在写作本书时，我受到了岩井俊宪先生的鼎力相助。岩井俊宪先生是我的老师，也是阿德勒派咨询指导师，也是human guild有限公司的董事长。
承蒙岩井俊宪先生的指导，我才接触到阿德勒心理学。在深入研究阿德勒心理学、阅读相关书籍时，岩井俊宪先生也给了我众多启示，包括难点的解释和如何阅读阿德勒的哲学思维。在这里，再次向岩井俊宪先生表达我由衷的感谢。
另外，本书也参考了阿德勒的得意门生鲁道夫·德雷克斯、哈罗德·莫萨克、丁克梅耶、W．B．沃尔夫的著作。在此，我想向翻译这些参考书籍的岸见一郎先生，岸井先生以及其他各位老师表达我真诚的敬意。
与诸位多年蒙受阿德勒心理学点拨的同人们一道，祝愿阿德勒的哲学理念能够在企业的人才培养方面生根发芽，开花结果。
心理咨询师人事架构顾问小仓广
文摘
给予勇气的万能钥匙——“我?讯息”
2001 年的大相扑夏季赛中，横纲贵乃花参加了比赛。此时他已经迎来了自己人气和实力的全盛时期。然而，就在这次比赛中，备受夺冠期待的他却在比赛途中伤到了膝盖。可以说贵
乃花已经与冠军无缘了。
然而，就在这样的绝境中，贵乃花却漂亮地取得了胜利。国技馆里沸腾声一浪高过一浪。授奖仪式上，由当时拥有超高人气和绝对支持率的前首相小泉纯一郎为冠军贵乃花颁发奖杯。
当小泉首相向贵乃花颁发奖杯时，他说出了那句相当著名的话：“我深受感动。”
就是这句话，让国技馆会场的沸腾声达到了顶点。你也许不记得了。其实在这句话之前小泉首相说了另外一句：“你忍着疼痛，坚持到最后真是很不容易。”
他先说了这句话，之后才说了“我深受感动”。而这让许多人记忆犹新。
这两句话是真正的“我?讯息”和“你?讯息”的组合。
“我?讯息”是以英语的I 为主语的讯息。比如说，“我很后悔”“我特高兴”“太丢人了”等。
而“你?讯息”是以 YOU 为主语的讯息。比如说，“你很优秀”“你非常努力做事了”“你应该这样。”
小泉纯一郎就是在颁奖时巧妙地利用了这个“我?讯息”和“你?讯息”的组合。“（你）忍着疼痛，坚持到最后真是很不容易”这句话首先表达“你?讯息”，之后“我深受感动”以“我?讯息”收束结尾，让人印象深刻。第二天的体育报纸头版全部都是后者这句名言。但是却没有哪家报纸突出报道前者的“你?讯息”——“（你）忍着疼痛，坚持到最后真是很不容易。”这个逸闻难道不正是说明了“我?讯息”会给人留下多么深刻的印象吗？
顺利传达主观感受
那为什么“你?讯息”会被遗忘，而只有“我?讯息”会让人记忆犹新呢？主要有下面几个原因：
“你很优秀！”“你应该做这个。”等，这些“你?讯息”给人一种高高在上、盛气凌人的感觉，可以说是一种理性、客观评论性的言辞。这种“你?讯息”也容易让听者感觉自己受到了“表扬”或是“训斥”。
但是，“我深受感动！”“我觉得是这样”“太高兴了！”这些“我?讯息”带给人的印象是温和、平易近人的，是一种主观感受性的言辞。它能够敏锐地抓住人的心，让人印象深刻。“我深受感动。”就是这种深入人心的言辞。
“我?讯息”也可以说是之前学习的给予勇气的基本方式——主观感受的表达。“主观感受的表达”，从字面意思上来说可能不太好理解。其实很简单，它是可以用“我?讯息”来表达的。主语不是“你”而是“我”。这种主观感受的表达能够代替“表扬”“训斥”，为部下的前进鼓劲。
不是训斥部下“（你）这里错了，（你）要这样改正！”，而是利用“我?讯息”表达“如果（我）这么做的话，感觉会更好吧。”只要将主语从你变成我，就很容易地转变成“我?讯息”，从而给予对方勇气。
“二级情绪”置换“初级情绪”
“我?讯息”之所以能够深入人心，首先因为这种表达方式饱含情绪。它能够直接地表达出己方的喜悦、感激、感谢等积极的情绪，让他人记忆犹新。
但是，我们该如何处理那些愤怒、悲伤、孤独等消极情绪呢？这些情绪难道也能用“我?讯息”直接表达吗？
很多情况下，上司想要训斥部下时会带有“愤怒”的情绪。但是，愤怒其实并不是上司最直接的情绪，而是所谓的“二级情绪”，打个比方，假设部下没按照承诺的时间在期限前提交资料。上司一定会生气地训斥部下：“简直是胡闹！”
但是上司在发脾气前的情绪又是什么呢？
沮丧——我这么对他抱有期待，真是太让我失望了。
担心——那下面的工作怎么办呀？
悲哀孤独——自己的嘱咐全都被当成了耳边风。
这些最直接的情绪其实是“初级情绪”。
这些初级情绪很快就转变成“愤怒”二级情绪。如果上司能明白自己情绪变化的过程，他在对部下谈话时，就会采取更有效率的、着眼“初级情绪”的谈话法。
愤怒：
“为什么没有做完！ 开什么玩笑！”
初级情绪：
“我很期待你，但是现在太失望了。”
“接下来的工作，我也比较担心啊。”
“我说的话都没听进去，我有点失落。”
两者谁更能深入对方的内心，显而易见。
初级情绪与二级情绪
“我?讯息”正是因为讯息中包含了自己的情绪，它的威力和气势才能发挥作用。“愤怒”情绪不能直接地表达出来，而应该切换成初级情绪。只有这样才能调动部下的自主性，给予部下勇气。
除了这些消极情绪外，积极的情绪显然更能给予部下勇气，要充分地使用积极情绪。即便是出现消极情绪，也要将两者结合使用，才能源源不断给予对方勇气。
·日本高人气咨询顾问多年职业经验总结，日本知名企业指定培训教材。
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作者简介
小仓广
企业人力资源顾问、阿德勒心理咨询顾问、小仓广事务所（股份有限公司）董事长、日本意识共建协会（一般社团法人）理事长、人间塾（一般社团法人）理事长、日经商务研讨会讲师、SMBC咨询讲师。
小仓广著作丰富，代表作有《阿德勒100句人生革命》（钻石社出版）、《交办的艺术》、《完成的技巧》（日本经济新闻出版社出版）、《亲力亲为易得病》（星海社新书出版）等。
目录
序章“颠覆常识”的阿德勒哲学
第一章勿表扬
1. 你会表扬老板“干得好”吗？
2. 试图控制只会让你丧失他人的信任
3. 如果属下只完成 60% 的工作，你会表扬他吗？
4.“表扬”与“给予勇气”到底有何不同
5. 你的“表扬”会助长别人的依赖吗？
第二章勿训斥
1. 无论是谁，都有上进心
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3. 给予勇气的万能钥匙——“我·讯息”
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1. 上司习惯指导，部下只好坐等指示
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1. 没有体验，没有真知
2. 什么是“自然性结果”
3. 勿苛责挖苦
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自 2013 年起，“自我启发之父”阿尔弗雷德·阿德勒的相关心理学书籍开始备受瞩目，商务类杂志亦对该类作品青睐有加，社会上掀起一股“阿德勒心理学”的热潮。阿德勒心理学着眼普通人而非精神病患者。以前，阿德勒以及阿德勒心理学的继承者比较关注“子女教育”“学校教育”。因此，很长一段时间里，大多数学习阿德勒心理学的人都是学校的教师或养育孩子的妈妈。其实，阿德勒的理论思想也对企业管理领域的人才培养大有益处。
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阿德勒心理学的教育论一言以蔽之，就是“不表扬、不训斥、不直接教导”。但是一直以来人们都认为该理论只适合子女教育，而不适用于企业的人才培养，其理由是儿童教育是长期的，而企业必须“在短时间内拿出成绩”。世界上没有任何企业家会说“只要培养好人才就可以了，企业的目前绩效提不上去也没关系”。
然而，我认为短期提高经营业绩和中长期培养人才，并非鱼和熊掌不可能兼得。“不表扬、不训斥、不直接教导”的理念在企业的人才培养上也是有效果的。“领先时代 100 年”的
阿德勒心理学在刚刚面世时，由于其巨大的革命性而无法被人理解，然而，正是到了现代商业社会，阿德勒心理学的理论对企业管理的意义和价值需要被重新重视。
那么如何才能将阿德勒心理学应用在企业的人才培养上呢？首先请在序章中了解一下主要内容。希望本书能将阿德勒理论的应用方法的意义和价值传达给大家，帮助大家获得企业管理新思路。
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如“前言”所述，本书将阿德勒心理学套用在企业的管理组织上，再加上我多年领导力开发经验对相关内容进行了说明解释，也许有些内容与阿德勒心理学呈现的内容有所不同，甚至有些与阿德勒心理学的常规理论有冲突，但是贯穿本书的思想和哲学理念却与阿德勒心理学是一致的。
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另外，本书也参考了阿德勒的得意门生鲁道夫·德雷克斯、哈罗德·莫萨克、丁克梅耶、W．B．沃尔夫的著作。在此，我想向翻译这些参考书籍的岸见一郎先生，岸井先生以及其他各位老师表达我真诚的敬意。
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乃花已经与冠军无缘了。
然而，就在这样的绝境中，贵乃花却漂亮地取得了胜利。国技馆里沸腾声一浪高过一浪。授奖仪式上，由当时拥有超高人气和绝对支持率的前首相小泉纯一郎为冠军贵乃花颁发奖杯。
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就是这句话，让国技馆会场的沸腾声达到了顶点。你也许不记得了。其实在这句话之前小泉首相说了另外一句：“你忍着疼痛，坚持到最后真是很不容易。”
他先说了这句话，之后才说了“我深受感动”。而这让许多人记忆犹新。
这两句话是真正的“我?讯息”和“你?讯息”的组合。
“我?讯息”是以英语的I 为主语的讯息。比如说，“我很后悔”“我特高兴”“太丢人了”等。
而“你?讯息”是以 YOU 为主语的讯息。比如说，“你很优秀”“你非常努力做事了”“你应该这样。”
小泉纯一郎就是在颁奖时巧妙地利用了这个“我?讯息”和“你?讯息”的组合。“（你）忍着疼痛，坚持到最后真是很不容易”这句话首先表达“你?讯息”，之后“我深受感动”以“我?讯息”收束结尾，让人印象深刻。第二天的体育报纸头版全部都是后者这句名言。但是却没有哪家报纸突出报道前者的“你?讯息”——“（你）忍着疼痛，坚持到最后真是很不容易。”这个逸闻难道不正是说明了“我?讯息”会给人留下多么深刻的印象吗？
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“你很优秀！”“你应该做这个。”等，这些“你?讯息”给人一种高高在上、盛气凌人的感觉，可以说是一种理性、客观评论性的言辞。这种“你?讯息”也容易让听者感觉自己受到了“表扬”或是“训斥”。
但是，“我深受感动！”“我觉得是这样”“太高兴了！”这些“我?讯息”带给人的印象是温和、平易近人的，是一种主观感受性的言辞。它能够敏锐地抓住人的心，让人印象深刻。“我深受感动。”就是这种深入人心的言辞。
“我?讯息”也可以说是之前学习的给予勇气的基本方式——主观感受的表达。“主观感受的表达”，从字面意思上来说可能不太好理解。其实很简单，它是可以用“我?讯息”来表达的。主语不是“你”而是“我”。这种主观感受的表达能够代替“表扬”“训斥”，为部下的前进鼓劲。
不是训斥部下“（你）这里错了，（你）要这样改正！”，而是利用“我?讯息”表达“如果（我）这么做的话，感觉会更好吧。”只要将主语从你变成我，就很容易地转变成“我?讯息”，从而给予对方勇气。
“二级情绪”置换“初级情绪”
“我?讯息”之所以能够深入人心，首先因为这种表达方式饱含情绪。它能够直接地表达出己方的喜悦、感激、感谢等积极的情绪，让他人记忆犹新。
但是，我们该如何处理那些愤怒、悲伤、孤独等消极情绪呢？这些情绪难道也能用“我?讯息”直接表达吗？
很多情况下，上司想要训斥部下时会带有“愤怒”的情绪。但是，愤怒其实并不是上司最直接的情绪，而是所谓的“二级情绪”，打个比方，假设部下没按照承诺的时间在期限前提交资料。上司一定会生气地训斥部下：“简直是胡闹！”
但是上司在发脾气前的情绪又是什么呢？
沮丧——我这么对他抱有期待，真是太让我失望了。
担心——那下面的工作怎么办呀？
悲哀孤独——自己的嘱咐全都被当成了耳边风。
这些最直接的情绪其实是“初级情绪”。
这些初级情绪很快就转变成“愤怒”二级情绪。如果上司能明白自己情绪变化的过程，他在对部下谈话时，就会采取更有效率的、着眼“初级情绪”的谈话法。
愤怒：
“为什么没有做完！ 开什么玩笑！”
初级情绪：
“我很期待你，但是现在太失望了。”
“接下来的工作，我也比较担心啊。”
“我说的话都没听进去，我有点失落。”
两者谁更能深入对方的内心，显而易见。
初级情绪与二级情绪
“我?讯息”正是因为讯息中包含了自己的情绪，它的威力和气势才能发挥作用。“愤怒”情绪不能直接地表达出来，而应该切换成初级情绪。只有这样才能调动部下的自主性，给予部下勇气。
除了这些消极情绪外，积极的情绪显然更能给予部下勇气，要充分地使用积极情绪。即便是出现消极情绪，也要将两者结合使用，才能源源不断给予对方勇气。
| ISBN | 9787505740877,7505740873 |
|---|---|
| 出版社 | 中国友谊出版公司 |
| 作者 | 小仓广 |
| 尺寸 | 32 |