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《人力资源多样化和包容性管理》对国内外人力资源多样化、多样化管理，和包容性管理的研究进展和热点进行回顾。《人力资源多样化和包容性管理》详细讨论了人力资源多样化的情况，梳理了多样化管理的内涵和理论基础，回顾了相关的研究成果。目前国际管理学对多样化问题的研究已从多样化管理转变为包容性管理。本文引入这一概念，梳理了从多样化到包容性管理的发展脉络和理论基础，对中国情境下的人力资源多样化问题和包容性管理内涵进行了论述，并辅以组织管理案例，为管理实践提供参考。
目录
第一章绪论
第一节本书研究背景
第二节本书主要内容
本章参考文献
第二章人力资源多样化
第一节基本界定
第二节多样化的起源和发展
第三节多样化的类型
本章小结
本章参考文献
第三章全球视角下的人力资源多样化
第一节西方视角、现状和问题
第二节中国员工队伍多样化特点
第三节多层多样化模型
本章小结
本章参考文献
第四章多样化管理概述
第一节多样化管理的基本范畴
第二节多样化管理理论基础
第三节多样化管理的研究
第四节多样化管理方法和有效性
本章小结
本章参考文献
第五章从多样化管理到包容性管理
第一节起源和发展
第二节多层次包容性模型
第三节包容性的概念和研究
第四节包容性管理的概念和理论
第五节包容性氛围
本章小结
本章参考文献
第六章中国背景下的包容性和包容性管理
第一节中国背景下对包容的理解
第二节包容性领导
本章小结
本章参考文献
第七章提升及开发多样化和包容性管理能力
第一节多样化和包容性人力资源管理要求
第二节多样化和包容性管理的战略要求
第=三节外部环境力量
本章小结
本章参考文献
第八章多样化和包容性组织实践案例
第一节案例研究方法
第二节案例的选择
第三节案例的解读
第四节案例的比较分析
本章小结
本章参考文献
文摘
版权页：
第一章 绪论
第一节 本书研究背景
一、多样化研究进展
随着人口结构变化、价值观变化、工作方式变化、公平就业状况变化和劳动力的全球化（刘晓琴，2006），不同文化背景、种族、民族、性别、价值观等的群体将在组织中共存（唐宁玉等，2010），多样化已经成为未来组织中不可阻挡的趋势。多样化就像一把双刃剑（Shen et al.，2010），使组织在多样化的工作环境中有机会利用更多的知识、技术和人才，同时工作场所中的多样化还有助于增加创造力，这些可以为组织带来竞争优势。但是，如果不能有效管理多样化，会导致冲突发生、沟通成本增加、员工满意度下降，从而降低组织有效性。在组织中进行多样化管理的主要目标， 就是要消除对个体的歧视（Thomas ，1991），促进组织整体和员工个体的有效性。自20世纪90年代以来，西方出现了较多对多样化的研究，主要关注多样化的内容、多样化对团队和组织产生的影响及如何管理多样化等方面。
对多样化的一部分研究，体现在对多样化员工特征异同的研究上。较多研究关注多样化员工在工作价值观（Dolan et al.，2004；Heckhausen and Brim，1997；Forteza and Prieto，1994）、心理契约（Thomas and Anderson，1998；Farr and Ringseis，2002)、忠诚度和满意度（Birditt and Fingerman， 2005；Carstensen et al.，1999，2003）、组织公民行为（Farh et al.，1997；Shen et al.，2010)、离职（O’Reilly et al.，1989；Cummings et al.，1993)、工作绩效（Kilduff et al.，2000）等方面的差异。如研究发现，男性期望在工作中有更高的社会经济地位，女性则更加重视生活价值观（Dolan et al.，2004）；随着年龄的增大，员工的自我概念、情绪强度、社会互动形式、利他态度及行为、生活目标、解决策略都发生了显著的变化（Heckhausen and Brim，1997）；工作经验的积累影响了员工对工作场所的认知和情感反应（Forteza and Prieto，1994）。文化多样性对价值观的影响更不言而喻。通常认为，具有相同价值观的人更容易理解对方、减少摩擦、增加交流、促进互动，以达成组织中的共同目标（Meglino and Ravlin，1998），而多样化群体则易产生摩擦和冲突（Jehn et al.，1999）。又如，由于环境和个人的变化，心理契约将随着时间发展而有所变化。青年人往往带着很大的期望进入工作，但是随着时间进展，他们要根据现实调整期望，年长的员工对获得的期待要比年轻员工更为现实（Thomas and Anderson，1998）。Farr和Ringseis （2002）认为，年长的员工对心理契约违背的反应与年轻员工不同，老年人和有经验的员工往往具有比较稳定的心理契约（Rousseau，2001）。除年龄之外，不同文化背景的员工对雇主承诺和对自身义务的理解有所不同。Thomas等（2003）认为，文化差异通过认知和动机影响心理契约的形成、转变和反应。文化背景不同的个体会形成不同的价值观（Erez and Earley，1993）、认知框架或图式，如对雇佣关系的看法（Fiske and Taylor，1984）。这些研究显示，多样化的员工队伍往往具有更为复杂的特征分布。不同的多样化特征到底会带来员工队伍在态度、认知、行为和绩效结果上什么样的区别，已成为人力资源管理领域中广为关注的问题。
有关多样化的另一类研究则关注组织采取多样化管理或多样化人力资源管理措施后产生的影响。早期研究中对多样化管理的认识，更多的是将其和平权行动计划（affirmative action，AA）和公平就业机会（equal employment opportunity，EEO）等同起来，而较为忽视激励和有效使用多样化。Shen 等（2009）指出，多样化人力资源管理通过人力资源管理实践对员工多样性进行管理。他认为，多样化管理已经存在于人力资源管理中，并且是人力资源实践和政策的核心。组织可以通过人力资源管理实践，完善并进一步落实和完成多样化管理，促进企业发展，提升竞争力。Shen 等（2009）提出了人力资源多样化管理的框架模型，并进一步发现人力资源多样化管理对组织公民行为会有影响、薪酬多样化管理对组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）有预测作用，招募和选拔的多样化也与OCB 显著相关（Shen et al.，2010）。他们的进一步研究也显示出人力资源多样化对组织绩效有积极的影响（Shen et al.，2014）。尽管有这样一些证据显示多样化人力资源管理的积极效果，但也有不少研究对多样化人力资源管理持谨慎态度，因此非常有必要对其理论基础、实施方法、机制效果等进行充分的回顾、分析和研究，从而在多样化人力资源管理是否有作用、如何发挥作用方面获得更为充分和翔实的资料。
二、从多样化到包容性研究
“包容性”（inclusion）一词在20世纪80年代末开始在教育界得到使用（Stainback W and Stainback S，1990），指的是采用回归主流的做法，为那些有残障的学生设置与其年龄相应的适当辅助工具及服务，使其与其他同学一起学习（Gilhool，1989）。进入20世纪80年代后，不少管理学者意识到过于强调多样化管理会带来负面效应，一些学者开始将“包容性”这个概念运用于管理领域，用“包容性”来形容一个组织如何给所有人提供公平的机会，不论他们在文化、种族、能力、性别、性取向上的差异（Frederickson and Cline，2002）。在组织多样化的进程中，“包容性”已经成为过去十年组织行为文献中的新生词汇（Roberson，2006）。包容性的概念和多样化既有联系又有区别。一种看法认为，包容性和多样化紧密相连，多样化是普遍的，是整体角度和战略的一部分，是包容员工差异，并把这些差异看作个体和组织学习的机会。而另外一种看法则认为，包容性是达到多样化的前提，如Guillory（2004）认为，组织面对多样化的**挑战是创造包容性的文化，使员工感到有实现他们潜能的机会。Pless和Maak（2004）则认为，多样化的管理需要建立在扎实规范的基础、原则和对文化包容性的理解上。为了发展员工多样化，需要建立包容性的文化。Roberson（2006）试图区分多样化和包容性，通过定性和定量研究，他发现多样化和包容性是两个可以区分的概念。多样化主要关注群体或组织的差异及人口统计学构成，而包容性的目标是提高所有员工的组织参与并增进多样化实践对组织的影响。
由于包容性是一个新兴的概念，国内尚没有系统的关于包容性的介绍或理论研究。随着多样化员工队伍越来越普遍，加上新生代员工的进入，推进包容性的人力资源管理措施、构建具有包容性的组织环境将对管理人力资源多样化并增进组织绩效产生积极作用，因此非常有必要对包容性、包容性管理等相关内容进行深入研究。
三、中国背景下多样化和包容性研究
有关中国多样化、多样化人力资源管理、包容性管理的研究，相对来说还比较少。一是在已有文献中，一些研究探讨了多样化背景下人力资源管理模式，如俞文钊和聂莎（1999）提出了整合与同化、生涯式管理、弹性激励、多元化人才需求与招募及多样化人才测评等五种人力资源管理新模式。二是对多样化对组织的影响进行了一些实证研究，如李骥等（2009）基于资源理论对中国保险行业员工的年龄多样化进行了研究，发现年龄多样化对企业绩效具有显著的正向影响。此外，年龄多样化与企业绩效的关系也受到企业战略的影响。三是提出如何管理多样化的建议，包括对多样化用工机制的探讨，如张立富（2009）对多样化雇用方式下的劳动关系进行了探讨，提出了三层次复合劳动关系的框架设计，即着眼于集体劳动关系、个体劳动关系、非典型雇佣关系三个层面。相对来说，多样化管理的实证研究仍然较少，需要对中国背景下多样化管理的内涵、机制和效果进行进一步研究。
第二节 本书主要内容
以上这些是本书的写作背景和思路线索。在过去五年中，作者和研究团队一起承担了国家自然科学基金重点项目“新生代员工和人力资源多样化管理：基于包容性的多层次研究”，针对新生代员工、人力资源多样化管理、包容性管理和**等进行了大量研究，本书汇集了部分研究成果。本书第二章对人力资源多样化进行概要论述；第三章则从全球角度对西方和中国背景下的人力资源多样化进行介绍，并提出多样化的多层次模型；第四章对多样化管理的研究进行回顾，对多样化管理的理论基础、作用机制和效果进行深入探讨；第五章将视角从多样化管理转到包容性管理，对包容、包容性管理的概念及理论框架进行介绍和分析；第六章通过两个研究呈现中国背景下人们对包容性和包容性管理的理解、中国文化对包容性**的影响，以及中国背景下包容性管理、包容性**所具有的“包”和“容”的双重特点；第七章介绍提升多样化管理和包容性管理的措施；第八章介绍人力资源多样化管理案例。
本书主要由唐宁玉、陈驰茵、黄秋风撰写，研究团队中的沈阳、李彤、张凯丽、张君雅等也参与了大量文献和资料的收集、调研及案例撰写工作，在此一并感谢。本书完稿之时，也是本项目结题之际，但课题组仍感到很多工作需要持续开展。研究工作是一个永无止境的过程，书中如有不足之处，在此恳请各位专家学者和实践同行不吝指正。
本章参考文献
李骥，唐贵瑶，张喜凯，等. 2009. 企业人力资源的年龄多样化问题的实证研究，系统工程与和谐管理——第十届全国青年系统科学与管理科学学术会议论文集.
刘晓琴. 2006. 劳动力多元化及其对现代企业未来发展的影响. 科技创业月刊，(5)：116-117.
唐宁玉，郑兴山，张静抒，等. 2010. 文化智力的构思和准则关联效度研究. 心理科学，(2):485-489.
俞文钊，聂莎. 1999. 多元化时代人力资源管理的新模式. 人类工效学，(4)：25-28.
张立富. 2009. 我国企业新型雇佣方式健康发展的法律基础——新《劳动合同法》对企业雇佣方式产生的影响. 理论与现代化，(6):86-90.
Birditt K S， Fingerman K L. 2005. Do we get better at picking our battles? Age group differences in descriptions of behavioral reactions to interpersonal tensions. The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social Sciences， 60(3): 121-128.
Carstensen L L， Fung H H， Charles S T. 2003. Socioemotional selectivity theory and the regulation of emotion in the second half of life. Motivation and Emotion， 27(2):103-123.
Carstensen L L， Isaacowitz D M， Charles S T. 1999. Taking time seriously: a theory of socioemotional selectivity. American Psychologist， 54(3):165-181.
Cummings A， Zhou J，
《人力资源多样化和包容性管理》对国内外人力资源多样化、多样化管理，和包容性管理的研究进展和热点进行回顾。《人力资源多样化和包容性管理》详细讨论了人力资源多样化的情况，梳理了多样化管理的内涵和理论基础，回顾了相关的研究成果。目前国际管理学对多样化问题的研究已从多样化管理转变为包容性管理。本文引入这一概念，梳理了从多样化到包容性管理的发展脉络和理论基础，对中国情境下的人力资源多样化问题和包容性管理内涵进行了论述，并辅以组织管理案例，为管理实践提供参考。
目录
第一章绪论
第一节本书研究背景
第二节本书主要内容
本章参考文献
第二章人力资源多样化
第一节基本界定
第二节多样化的起源和发展
第三节多样化的类型
本章小结
本章参考文献
第三章全球视角下的人力资源多样化
第一节西方视角、现状和问题
第二节中国员工队伍多样化特点
第三节多层多样化模型
本章小结
本章参考文献
第四章多样化管理概述
第一节多样化管理的基本范畴
第二节多样化管理理论基础
第三节多样化管理的研究
第四节多样化管理方法和有效性
本章小结
本章参考文献
第五章从多样化管理到包容性管理
第一节起源和发展
第二节多层次包容性模型
第三节包容性的概念和研究
第四节包容性管理的概念和理论
第五节包容性氛围
本章小结
本章参考文献
第六章中国背景下的包容性和包容性管理
第一节中国背景下对包容的理解
第二节包容性领导
本章小结
本章参考文献
第七章提升及开发多样化和包容性管理能力
第一节多样化和包容性人力资源管理要求
第二节多样化和包容性管理的战略要求
第=三节外部环境力量
本章小结
本章参考文献
第八章多样化和包容性组织实践案例
第一节案例研究方法
第二节案例的选择
第三节案例的解读
第四节案例的比较分析
本章小结
本章参考文献
文摘
版权页：
第一章 绪论
第一节 本书研究背景
一、多样化研究进展
随着人口结构变化、价值观变化、工作方式变化、公平就业状况变化和劳动力的全球化（刘晓琴，2006），不同文化背景、种族、民族、性别、价值观等的群体将在组织中共存（唐宁玉等，2010），多样化已经成为未来组织中不可阻挡的趋势。多样化就像一把双刃剑（Shen et al.，2010），使组织在多样化的工作环境中有机会利用更多的知识、技术和人才，同时工作场所中的多样化还有助于增加创造力，这些可以为组织带来竞争优势。但是，如果不能有效管理多样化，会导致冲突发生、沟通成本增加、员工满意度下降，从而降低组织有效性。在组织中进行多样化管理的主要目标， 就是要消除对个体的歧视（Thomas ，1991），促进组织整体和员工个体的有效性。自20世纪90年代以来，西方出现了较多对多样化的研究，主要关注多样化的内容、多样化对团队和组织产生的影响及如何管理多样化等方面。
对多样化的一部分研究，体现在对多样化员工特征异同的研究上。较多研究关注多样化员工在工作价值观（Dolan et al.，2004；Heckhausen and Brim，1997；Forteza and Prieto，1994）、心理契约（Thomas and Anderson，1998；Farr and Ringseis，2002)、忠诚度和满意度（Birditt and Fingerman， 2005；Carstensen et al.，1999，2003）、组织公民行为（Farh et al.，1997；Shen et al.，2010)、离职（O’Reilly et al.，1989；Cummings et al.，1993)、工作绩效（Kilduff et al.，2000）等方面的差异。如研究发现，男性期望在工作中有更高的社会经济地位，女性则更加重视生活价值观（Dolan et al.，2004）；随着年龄的增大，员工的自我概念、情绪强度、社会互动形式、利他态度及行为、生活目标、解决策略都发生了显著的变化（Heckhausen and Brim，1997）；工作经验的积累影响了员工对工作场所的认知和情感反应（Forteza and Prieto，1994）。文化多样性对价值观的影响更不言而喻。通常认为，具有相同价值观的人更容易理解对方、减少摩擦、增加交流、促进互动，以达成组织中的共同目标（Meglino and Ravlin，1998），而多样化群体则易产生摩擦和冲突（Jehn et al.，1999）。又如，由于环境和个人的变化，心理契约将随着时间发展而有所变化。青年人往往带着很大的期望进入工作，但是随着时间进展，他们要根据现实调整期望，年长的员工对获得的期待要比年轻员工更为现实（Thomas and Anderson，1998）。Farr和Ringseis （2002）认为，年长的员工对心理契约违背的反应与年轻员工不同，老年人和有经验的员工往往具有比较稳定的心理契约（Rousseau，2001）。除年龄之外，不同文化背景的员工对雇主承诺和对自身义务的理解有所不同。Thomas等（2003）认为，文化差异通过认知和动机影响心理契约的形成、转变和反应。文化背景不同的个体会形成不同的价值观（Erez and Earley，1993）、认知框架或图式，如对雇佣关系的看法（Fiske and Taylor，1984）。这些研究显示，多样化的员工队伍往往具有更为复杂的特征分布。不同的多样化特征到底会带来员工队伍在态度、认知、行为和绩效结果上什么样的区别，已成为人力资源管理领域中广为关注的问题。
有关多样化的另一类研究则关注组织采取多样化管理或多样化人力资源管理措施后产生的影响。早期研究中对多样化管理的认识，更多的是将其和平权行动计划（affirmative action，AA）和公平就业机会（equal employment opportunity，EEO）等同起来，而较为忽视激励和有效使用多样化。Shen 等（2009）指出，多样化人力资源管理通过人力资源管理实践对员工多样性进行管理。他认为，多样化管理已经存在于人力资源管理中，并且是人力资源实践和政策的核心。组织可以通过人力资源管理实践，完善并进一步落实和完成多样化管理，促进企业发展，提升竞争力。Shen 等（2009）提出了人力资源多样化管理的框架模型，并进一步发现人力资源多样化管理对组织公民行为会有影响、薪酬多样化管理对组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）有预测作用，招募和选拔的多样化也与OCB 显著相关（Shen et al.，2010）。他们的进一步研究也显示出人力资源多样化对组织绩效有积极的影响（Shen et al.，2014）。尽管有这样一些证据显示多样化人力资源管理的积极效果，但也有不少研究对多样化人力资源管理持谨慎态度，因此非常有必要对其理论基础、实施方法、机制效果等进行充分的回顾、分析和研究，从而在多样化人力资源管理是否有作用、如何发挥作用方面获得更为充分和翔实的资料。
二、从多样化到包容性研究
“包容性”（inclusion）一词在20世纪80年代末开始在教育界得到使用（Stainback W and Stainback S，1990），指的是采用回归主流的做法，为那些有残障的学生设置与其年龄相应的适当辅助工具及服务，使其与其他同学一起学习（Gilhool，1989）。进入20世纪80年代后，不少管理学者意识到过于强调多样化管理会带来负面效应，一些学者开始将“包容性”这个概念运用于管理领域，用“包容性”来形容一个组织如何给所有人提供公平的机会，不论他们在文化、种族、能力、性别、性取向上的差异（Frederickson and Cline，2002）。在组织多样化的进程中，“包容性”已经成为过去十年组织行为文献中的新生词汇（Roberson，2006）。包容性的概念和多样化既有联系又有区别。一种看法认为，包容性和多样化紧密相连，多样化是普遍的，是整体角度和战略的一部分，是包容员工差异，并把这些差异看作个体和组织学习的机会。而另外一种看法则认为，包容性是达到多样化的前提，如Guillory（2004）认为，组织面对多样化的**挑战是创造包容性的文化，使员工感到有实现他们潜能的机会。Pless和Maak（2004）则认为，多样化的管理需要建立在扎实规范的基础、原则和对文化包容性的理解上。为了发展员工多样化，需要建立包容性的文化。Roberson（2006）试图区分多样化和包容性，通过定性和定量研究，他发现多样化和包容性是两个可以区分的概念。多样化主要关注群体或组织的差异及人口统计学构成，而包容性的目标是提高所有员工的组织参与并增进多样化实践对组织的影响。
由于包容性是一个新兴的概念，国内尚没有系统的关于包容性的介绍或理论研究。随着多样化员工队伍越来越普遍，加上新生代员工的进入，推进包容性的人力资源管理措施、构建具有包容性的组织环境将对管理人力资源多样化并增进组织绩效产生积极作用，因此非常有必要对包容性、包容性管理等相关内容进行深入研究。
三、中国背景下多样化和包容性研究
有关中国多样化、多样化人力资源管理、包容性管理的研究，相对来说还比较少。一是在已有文献中，一些研究探讨了多样化背景下人力资源管理模式，如俞文钊和聂莎（1999）提出了整合与同化、生涯式管理、弹性激励、多元化人才需求与招募及多样化人才测评等五种人力资源管理新模式。二是对多样化对组织的影响进行了一些实证研究，如李骥等（2009）基于资源理论对中国保险行业员工的年龄多样化进行了研究，发现年龄多样化对企业绩效具有显著的正向影响。此外，年龄多样化与企业绩效的关系也受到企业战略的影响。三是提出如何管理多样化的建议，包括对多样化用工机制的探讨，如张立富（2009）对多样化雇用方式下的劳动关系进行了探讨，提出了三层次复合劳动关系的框架设计，即着眼于集体劳动关系、个体劳动关系、非典型雇佣关系三个层面。相对来说，多样化管理的实证研究仍然较少，需要对中国背景下多样化管理的内涵、机制和效果进行进一步研究。
第二节 本书主要内容
以上这些是本书的写作背景和思路线索。在过去五年中，作者和研究团队一起承担了国家自然科学基金重点项目“新生代员工和人力资源多样化管理：基于包容性的多层次研究”，针对新生代员工、人力资源多样化管理、包容性管理和**等进行了大量研究，本书汇集了部分研究成果。本书第二章对人力资源多样化进行概要论述；第三章则从全球角度对西方和中国背景下的人力资源多样化进行介绍，并提出多样化的多层次模型；第四章对多样化管理的研究进行回顾，对多样化管理的理论基础、作用机制和效果进行深入探讨；第五章将视角从多样化管理转到包容性管理，对包容、包容性管理的概念及理论框架进行介绍和分析；第六章通过两个研究呈现中国背景下人们对包容性和包容性管理的理解、中国文化对包容性**的影响，以及中国背景下包容性管理、包容性**所具有的“包”和“容”的双重特点；第七章介绍提升多样化管理和包容性管理的措施；第八章介绍人力资源多样化管理案例。
本书主要由唐宁玉、陈驰茵、黄秋风撰写，研究团队中的沈阳、李彤、张凯丽、张君雅等也参与了大量文献和资料的收集、调研及案例撰写工作，在此一并感谢。本书完稿之时，也是本项目结题之际，但课题组仍感到很多工作需要持续开展。研究工作是一个永无止境的过程，书中如有不足之处，在此恳请各位专家学者和实践同行不吝指正。
本章参考文献
李骥，唐贵瑶，张喜凯，等. 2009. 企业人力资源的年龄多样化问题的实证研究，系统工程与和谐管理——第十届全国青年系统科学与管理科学学术会议论文集.
刘晓琴. 2006. 劳动力多元化及其对现代企业未来发展的影响. 科技创业月刊，(5)：116-117.
唐宁玉，郑兴山，张静抒，等. 2010. 文化智力的构思和准则关联效度研究. 心理科学，(2):485-489.
俞文钊，聂莎. 1999. 多元化时代人力资源管理的新模式. 人类工效学，(4)：25-28.
张立富. 2009. 我国企业新型雇佣方式健康发展的法律基础——新《劳动合同法》对企业雇佣方式产生的影响. 理论与现代化，(6):86-90.
Birditt K S， Fingerman K L. 2005. Do we get better at picking our battles? Age group differences in descriptions of behavioral reactions to interpersonal tensions. The Journals of Gerontology Series B: Psychological Sciences and Social Sciences， 60(3): 121-128.
Carstensen L L， Fung H H， Charles S T. 2003. Socioemotional selectivity theory and the regulation of emotion in the second half of life. Motivation and Emotion， 27(2):103-123.
Carstensen L L， Isaacowitz D M， Charles S T. 1999. Taking time seriously: a theory of socioemotional selectivity. American Psychologist， 54(3):165-181.
Cummings A， Zhou J，
| ISBN | 9787030509796 |
|---|---|
| 出版社 | 科学出版社 |
| 作者 | 唐宁玉 |
| 尺寸 | 5 |