编辑推荐
为什么惩罚反而起反作用？
如何让员工觉得跟着你有前途？
该不该对人才偏心？
“法不责众”对不对？
该保持距离还是平易近人？
每个管理者都有这些困惑，
要解决困惑就要读懂员工的心。
作者简介
成正心：管理学研究者、企业经营者。对变革、创新及其内在的本质规律有深入的见解。特别对管理学、心理学跨学科融合的实证研究颇有建树。在应用心理学领域耕耘多年，成果有的放矢，颇受读者好评。
目录
第一章 你知道员工为什么这样吗
1．客大会欺店，员工也会欺人
2．别让他太难，别让他认输
3．是真的做不了，还是不敢做
4．让他有点决断，不要做职场拖拉机
5．别让任何人只顾自己的一亩三分地
6．他总是犯错，未必是他的能力问题
7．看不到出路，他没有了努力的劲头
第二章 为什么有人会埋怨员工没规矩
1．有人犯规，犯规的人就会越来越多
2．两个人承担责任，就相当于没人承担责任
3．你的队伍是不是也有“组团过马路”现象
4．公平不公平，人心各有一把尺
5．员工屡教不改为哪般
6．喂得太饱，也就没有跑动的欲望了
7．员工认同你，才会听你的
第三章 表现出你的尊重，效果更好
1．矫枉过正，其结果注定过犹不及
2．分配工作也要听听员工的意见
3．遭受冷落，还怎么有干劲
4．落后的员工更需要你的关注
5．让员工把牢骚发出来，比埋在肚子里好
6．心里装了石头，工作怎能高效
7．是淘汰，但不代表扔掉
第四章 用好你手中的胡萝卜和大棒
1．你究竟在奖赏什么，搞清楚了吗
2．这究竟是谁的油田
3．看到他的进步，比看到错误更重要
4．好心肠也要分时候
5．投其所好，永远没错
6．自己吆喝，当然比不上有人替你吆喝
7．寻找不会过时的激励
8．情感维系比利益收买更有用
第五章 别说你带动不了团队的激情
1．团队怎么死气沉沉
2．不感兴趣的工作，怎会做得有劲
3．赶一下跑得更快，但也别赶得太紧
4．太安逸了不行，制造点危机感
5．大家的劲儿，为什么使不到一块儿
6．有攀比心不见得就是坏事
7．积极的工作氛围，造就优秀的团队
第六章 管理者也要讲品位
1．有诺必践，别让员工失望
2．“跟我冲”与“给我冲”的差别在哪里
3．真诚，是拉近距离的一把钥匙
4．太过完美，反而高处不胜寒
5．是监督，不是监视
6．做好你的头儿，何必管太多
7．你觉得他能成功，他还就成功了
第七章 自我管理是最高效的管理
1．员工为什么给你干活儿
2．不要迷信权威
3．他们反对，仅仅是因为没有参与感
4．所有人观点一致，你真的该放心吗
5．是我自己的选择，所以我会负责
6．同一件事情让他用不同的方法
7．为什么要跟着前面走
序言
前言：
人力资源是企业里最难管理的资源，同时也是决定企业发展和命运最重要的资源之一。
我们认为，企业所有的管理活动都是和人相关的，即使是不直接针对人的管理活动，也要通过人力资源的执行才能得以实施。所以，管理最重要的还是管人。
人的行为源自于动机的驱动，而动机却实实在在产生于我们的心理活动。因此，分析员工行为的心理成因，是从最根本上解决员工管理问题的关键。
本书正是从心理学的角度出发，探寻企业管理中面临的诸多问题，为管理者们提供行之有效的管理之道。
我们的思路很简单：如果你知道员工是怎么想问题的，对某种管理行为有什么样的心理感受，那你就会懂得怎样通过引导员工心理解决问题。
总体上看，这本书的价值体现在以下几个方面：
（1）对员工的行为进行心理学分析，让你从更深的层面认识到员工之所以这样行事是出于何种原因；
（2）让你更清晰地知道应该怎样做才能得到员工认同，把员工的心理从敌对转为支持；
（3）你会明白，不仅要了解员工心理，你还应该纠正自己的某些心理问题，才能选择正确的管理方式，塑造高效的团队。
我们讲，带队伍其实就是带人心。如果你能够了解员工想什么，你就能很容易地选择有针对性的管理方式，让员工配合你的工作。
希望你能从本书中得到一点启示，从而做一个更高效的管理者。
文摘
这些人要管好，因为他们的能量很大；管不好团队就“炸锅”，你的大官小官都会当得不安稳。这样的气，你受得了吗?你应该受吗?
我讲个故事。这个故事不是假的，是我在咨询过程中知道的。
在一家商贸公司，人事经理招来了一个销售部主管。这个主管各方面的条件非常好。所以，人事经理也很满意。不仅满意，还很看重他。所以，就跳过公司规定的基层锻炼环节，直接打报告升他为项目负责人。
但是，接下来的一个月，人事经理收到了针对新主管的多封投诉信，信中列举他的种种行为：迟到早退、评价别人的企划案一文不值、对下属的失误冷嘲热讽，甚至常常越过经理直接指挥其他员工……
这下，人事经理重视起来了。还没等人事经理约谈，这个主管反而牢骚满腹地抱怨同事有意避开他，部门经理也没有像以前那样支持他的工作。人事经理委婉地转述了同事的投诉，并提醒他，是否须要遵守公司纪律并修正一下自己在平时处事中的傲慢。
谁知这位主管一下子火了，不理人事经理的劝说，气愤地离开了，并马上向公司递出了一封语气坚决的辞职信。
这样的场景对你来说似曾相识吗?我敢肯定，很多管理者都经历过这种事，有的情况更严重，冲突更激烈。当碰到这样的情况时，很多管理者可能觉得自己很冤，好心好意怎么就“养了个白眼狼”?
我想告诉你：如果你碰到这种情况，你看似很冤，其实不冤。下面我告诉你真实的原因。员工张扬跋扈，其实也是你带出来的
员工与管理者上下级相处，相信没有哪个员工胆敢不把老板放在眼里，除非是老板太“宠”他，以至于使他得意忘形。
管理者通常都惜才。但惜才就容易造成两类问题：其一是对个人的欣赏，导致没原则的放纵；其二是为了局部利益牺牲整体利益。
第一类问题比较明显，比如这个人很有才，管理者很欣赏他，也恰恰是因为欣赏，所以对他的要求就较低，甚至经常破例，委曲求全。这就常常使这类员工产生恃才傲物的心理。
第二类问题，通常是管理者自认为有难处。例如，一个很有才干的人，可以为公司带来较可观的利益，为了获得这样的利益回报，管理者经常对这类员工所存在的问题睁一只眼闭一只眼。员工得到了放任，行事更肆无忌惮。
出于这两点原因，管理者放松了对他们的约束，而这些人也就越发觉得自己与众不同，身边似乎没有谁的能力能比得过他，“离了我，你们就活不下去了，所以你们必须得敬着我，我想怎样就怎样”。
所以说到底，员工恃才傲物，还是管理者给惯的。治员工心病，先治自己的心病 想要员工别太“看得起”自己，管理者首先要做的，就是放平自己心里的那杆秤。
在20世纪80年代，四通是一等一的大企业，而当时的华为只是一个小公司。四通一个叫李玉琢的副总裁投奔华为。这就有点类似今天的华为公司的副总裁投奔一个三流企业。华为创始人任正非是怎么做的?他先把李玉琢安排在车间当员工三个月。这是华为的一项制度：任何人都要从基层开始做起。
P3-4
为什么惩罚反而起反作用？
如何让员工觉得跟着你有前途？
该不该对人才偏心？
“法不责众”对不对？
该保持距离还是平易近人？
每个管理者都有这些困惑，
要解决困惑就要读懂员工的心。
作者简介
成正心：管理学研究者、企业经营者。对变革、创新及其内在的本质规律有深入的见解。特别对管理学、心理学跨学科融合的实证研究颇有建树。在应用心理学领域耕耘多年，成果有的放矢，颇受读者好评。
目录
第一章 你知道员工为什么这样吗
1．客大会欺店，员工也会欺人
2．别让他太难，别让他认输
3．是真的做不了，还是不敢做
4．让他有点决断，不要做职场拖拉机
5．别让任何人只顾自己的一亩三分地
6．他总是犯错，未必是他的能力问题
7．看不到出路，他没有了努力的劲头
第二章 为什么有人会埋怨员工没规矩
1．有人犯规，犯规的人就会越来越多
2．两个人承担责任，就相当于没人承担责任
3．你的队伍是不是也有“组团过马路”现象
4．公平不公平，人心各有一把尺
5．员工屡教不改为哪般
6．喂得太饱，也就没有跑动的欲望了
7．员工认同你，才会听你的
第三章 表现出你的尊重，效果更好
1．矫枉过正，其结果注定过犹不及
2．分配工作也要听听员工的意见
3．遭受冷落，还怎么有干劲
4．落后的员工更需要你的关注
5．让员工把牢骚发出来，比埋在肚子里好
6．心里装了石头，工作怎能高效
7．是淘汰，但不代表扔掉
第四章 用好你手中的胡萝卜和大棒
1．你究竟在奖赏什么，搞清楚了吗
2．这究竟是谁的油田
3．看到他的进步，比看到错误更重要
4．好心肠也要分时候
5．投其所好，永远没错
6．自己吆喝，当然比不上有人替你吆喝
7．寻找不会过时的激励
8．情感维系比利益收买更有用
第五章 别说你带动不了团队的激情
1．团队怎么死气沉沉
2．不感兴趣的工作，怎会做得有劲
3．赶一下跑得更快，但也别赶得太紧
4．太安逸了不行，制造点危机感
5．大家的劲儿，为什么使不到一块儿
6．有攀比心不见得就是坏事
7．积极的工作氛围，造就优秀的团队
第六章 管理者也要讲品位
1．有诺必践，别让员工失望
2．“跟我冲”与“给我冲”的差别在哪里
3．真诚，是拉近距离的一把钥匙
4．太过完美，反而高处不胜寒
5．是监督，不是监视
6．做好你的头儿，何必管太多
7．你觉得他能成功，他还就成功了
第七章 自我管理是最高效的管理
1．员工为什么给你干活儿
2．不要迷信权威
3．他们反对，仅仅是因为没有参与感
4．所有人观点一致，你真的该放心吗
5．是我自己的选择，所以我会负责
6．同一件事情让他用不同的方法
7．为什么要跟着前面走
序言
前言：
人力资源是企业里最难管理的资源，同时也是决定企业发展和命运最重要的资源之一。
我们认为，企业所有的管理活动都是和人相关的，即使是不直接针对人的管理活动，也要通过人力资源的执行才能得以实施。所以，管理最重要的还是管人。
人的行为源自于动机的驱动，而动机却实实在在产生于我们的心理活动。因此，分析员工行为的心理成因，是从最根本上解决员工管理问题的关键。
本书正是从心理学的角度出发，探寻企业管理中面临的诸多问题，为管理者们提供行之有效的管理之道。
我们的思路很简单：如果你知道员工是怎么想问题的，对某种管理行为有什么样的心理感受，那你就会懂得怎样通过引导员工心理解决问题。
总体上看，这本书的价值体现在以下几个方面：
（1）对员工的行为进行心理学分析，让你从更深的层面认识到员工之所以这样行事是出于何种原因；
（2）让你更清晰地知道应该怎样做才能得到员工认同，把员工的心理从敌对转为支持；
（3）你会明白，不仅要了解员工心理，你还应该纠正自己的某些心理问题，才能选择正确的管理方式，塑造高效的团队。
我们讲，带队伍其实就是带人心。如果你能够了解员工想什么，你就能很容易地选择有针对性的管理方式，让员工配合你的工作。
希望你能从本书中得到一点启示，从而做一个更高效的管理者。
文摘
这些人要管好，因为他们的能量很大；管不好团队就“炸锅”，你的大官小官都会当得不安稳。这样的气，你受得了吗?你应该受吗?
我讲个故事。这个故事不是假的，是我在咨询过程中知道的。
在一家商贸公司，人事经理招来了一个销售部主管。这个主管各方面的条件非常好。所以，人事经理也很满意。不仅满意，还很看重他。所以，就跳过公司规定的基层锻炼环节，直接打报告升他为项目负责人。
但是，接下来的一个月，人事经理收到了针对新主管的多封投诉信，信中列举他的种种行为：迟到早退、评价别人的企划案一文不值、对下属的失误冷嘲热讽，甚至常常越过经理直接指挥其他员工……
这下，人事经理重视起来了。还没等人事经理约谈，这个主管反而牢骚满腹地抱怨同事有意避开他，部门经理也没有像以前那样支持他的工作。人事经理委婉地转述了同事的投诉，并提醒他，是否须要遵守公司纪律并修正一下自己在平时处事中的傲慢。
谁知这位主管一下子火了，不理人事经理的劝说，气愤地离开了，并马上向公司递出了一封语气坚决的辞职信。
这样的场景对你来说似曾相识吗?我敢肯定，很多管理者都经历过这种事，有的情况更严重，冲突更激烈。当碰到这样的情况时，很多管理者可能觉得自己很冤，好心好意怎么就“养了个白眼狼”?
我想告诉你：如果你碰到这种情况，你看似很冤，其实不冤。下面我告诉你真实的原因。员工张扬跋扈，其实也是你带出来的
员工与管理者上下级相处，相信没有哪个员工胆敢不把老板放在眼里，除非是老板太“宠”他，以至于使他得意忘形。
管理者通常都惜才。但惜才就容易造成两类问题：其一是对个人的欣赏，导致没原则的放纵；其二是为了局部利益牺牲整体利益。
第一类问题比较明显，比如这个人很有才，管理者很欣赏他，也恰恰是因为欣赏，所以对他的要求就较低，甚至经常破例，委曲求全。这就常常使这类员工产生恃才傲物的心理。
第二类问题，通常是管理者自认为有难处。例如，一个很有才干的人，可以为公司带来较可观的利益，为了获得这样的利益回报，管理者经常对这类员工所存在的问题睁一只眼闭一只眼。员工得到了放任，行事更肆无忌惮。
出于这两点原因，管理者放松了对他们的约束，而这些人也就越发觉得自己与众不同，身边似乎没有谁的能力能比得过他，“离了我，你们就活不下去了，所以你们必须得敬着我，我想怎样就怎样”。
所以说到底，员工恃才傲物，还是管理者给惯的。治员工心病，先治自己的心病 想要员工别太“看得起”自己，管理者首先要做的，就是放平自己心里的那杆秤。
在20世纪80年代，四通是一等一的大企业，而当时的华为只是一个小公司。四通一个叫李玉琢的副总裁投奔华为。这就有点类似今天的华为公司的副总裁投奔一个三流企业。华为创始人任正非是怎么做的?他先把李玉琢安排在车间当员工三个月。这是华为的一项制度：任何人都要从基层开始做起。
P3-4
| ISBN | 7121329123,9787121329128 |
|---|---|
| 出版社 | 电子工业出版社 |
| 作者 | 成正心 |
| 尺寸 | 16 |