编辑推荐
《人力资源管理实战型系列教材:人力资源战略规划》由科学出版社出版。
目录
第一章 人力资源战略规划导论 1
第一节 人力资源战略规划产生与发展 2
第二节 人力资源战略规划的基本概念 6
第三节 人力资源战略规划的目的与意义 11
第二章 企业战略与人力资源战略 18
第一节 企业战略 19
第二节 企业战略与人力资源战略的关系 21
第三节 企业竞争优势与人力资源战略 25
第四节 人力资源战略的选择 29
第三章 人力资源战略规划的主要内容 39
第一节 人力资源战略规划的影响因素 40
第二节 人力资源战略规划的构成体系 44
第三节 人力资源战略规划的过程 47
第四章 战略规划的环境分析 53
第一节 什么是战略规划环境分析 54
第二节 战略规划环境分析的方法 55
第三节 战略规划外部环境分析 61
第四节 战略规划内部环境分析 68
第五章 人力资源供需预测 75
第一节 人力资源供需影响因素 76
第二节 人力资源供需预测方法 81
第三节 人力资源供给预测 88
第四节 人力资源需求预测 91
第五节 人力资源供需平衡 93
第六章 人力资源总体规划 98
第一节 人力资源结构规划 99
第二节 人力资源数量规划 102
第三节 人力资源素质规划 112
第四节 人力资源政策规划 117
第七章 人力资源业务规划 123
第一节 人力资源聘用规划 124
第二节 人力资源培训与开发规划 128
第三节 人力资源薪酬规划 134
第四节 人力资源流动规划 139
第五节 员工职业生涯规划 143
第六节 退休解聘规划 146
第八章 人力资源战略规划的实施 154
第一节 影响实施效果的因素 155
第二节 有效实施的制度保障 157
第三节 实施效果评价与反馈 158
第四节 实施规划的调整 164
第九章 人力资源战略规划综合案例 174
案例一 万科集团人力资源战略规划 174
案例二 海尔集团公司人力资源战略规划 181
案例三 长城高尔夫的人力资源战略规划 188
案例四 爱立信的人力资源战略规划 193
文摘
版权页：
采用该方法的主要步骤一般如下：①进行岗位分析；②根据企业业务目标，确定组织的业务量；③根据岗位分析和企业业务量，预测人力资源需求。
4.驱动因素预测法
某些与企业的特征有关的因素主导着企业的主营活动，进而决定人员的配置需求。驱动因素预测法就是找出企业的这些驱动因素，并根据这些因素制订人力资源需求计划。
采用该方法的主要步骤一般如下：①找出企业的驱动因素，如产量方面的变化、客户关系方面的变化、新资本投资等；②分析驱动因素与人力资源需求之间的关系；③预测驱动因素的变动；④根据预测的驱动因素的影响，预测人力资源需求。
企业扩张、并购、引入新设备、组织重构等因素都会直接影响未来的人员配置需求。例如，组织中的研发部门，根据特殊的项目计划确定人员配置需求。每个项目都有明确的工作计划和包含人力资源在内的资源需求。
由于管理者很清楚对企业具有直接影响的人员配置需求驱动因素，该方法透明、直观，并能够自主地根据驱动因素变化进行人员调配调整。所以，驱动因素预测法成为当今企业的首选方法。但是该方法合理应用的前提是驱动因素的影响容易测量，更常用于确定操作人员和事务性岗位的人员需求，而不是确定管理、专业或某些技术岗位的人员需求。
《人力资源管理实战型系列教材:人力资源战略规划》由科学出版社出版。
目录
第一章 人力资源战略规划导论 1
第一节 人力资源战略规划产生与发展 2
第二节 人力资源战略规划的基本概念 6
第三节 人力资源战略规划的目的与意义 11
第二章 企业战略与人力资源战略 18
第一节 企业战略 19
第二节 企业战略与人力资源战略的关系 21
第三节 企业竞争优势与人力资源战略 25
第四节 人力资源战略的选择 29
第三章 人力资源战略规划的主要内容 39
第一节 人力资源战略规划的影响因素 40
第二节 人力资源战略规划的构成体系 44
第三节 人力资源战略规划的过程 47
第四章 战略规划的环境分析 53
第一节 什么是战略规划环境分析 54
第二节 战略规划环境分析的方法 55
第三节 战略规划外部环境分析 61
第四节 战略规划内部环境分析 68
第五章 人力资源供需预测 75
第一节 人力资源供需影响因素 76
第二节 人力资源供需预测方法 81
第三节 人力资源供给预测 88
第四节 人力资源需求预测 91
第五节 人力资源供需平衡 93
第六章 人力资源总体规划 98
第一节 人力资源结构规划 99
第二节 人力资源数量规划 102
第三节 人力资源素质规划 112
第四节 人力资源政策规划 117
第七章 人力资源业务规划 123
第一节 人力资源聘用规划 124
第二节 人力资源培训与开发规划 128
第三节 人力资源薪酬规划 134
第四节 人力资源流动规划 139
第五节 员工职业生涯规划 143
第六节 退休解聘规划 146
第八章 人力资源战略规划的实施 154
第一节 影响实施效果的因素 155
第二节 有效实施的制度保障 157
第三节 实施效果评价与反馈 158
第四节 实施规划的调整 164
第九章 人力资源战略规划综合案例 174
案例一 万科集团人力资源战略规划 174
案例二 海尔集团公司人力资源战略规划 181
案例三 长城高尔夫的人力资源战略规划 188
案例四 爱立信的人力资源战略规划 193
文摘
版权页：
采用该方法的主要步骤一般如下：①进行岗位分析；②根据企业业务目标，确定组织的业务量；③根据岗位分析和企业业务量，预测人力资源需求。
4.驱动因素预测法
某些与企业的特征有关的因素主导着企业的主营活动，进而决定人员的配置需求。驱动因素预测法就是找出企业的这些驱动因素，并根据这些因素制订人力资源需求计划。
采用该方法的主要步骤一般如下：①找出企业的驱动因素，如产量方面的变化、客户关系方面的变化、新资本投资等；②分析驱动因素与人力资源需求之间的关系；③预测驱动因素的变动；④根据预测的驱动因素的影响，预测人力资源需求。
企业扩张、并购、引入新设备、组织重构等因素都会直接影响未来的人员配置需求。例如，组织中的研发部门，根据特殊的项目计划确定人员配置需求。每个项目都有明确的工作计划和包含人力资源在内的资源需求。
由于管理者很清楚对企业具有直接影响的人员配置需求驱动因素，该方法透明、直观，并能够自主地根据驱动因素变化进行人员调配调整。所以，驱动因素预测法成为当今企业的首选方法。但是该方法合理应用的前提是驱动因素的影响容易测量，更常用于确定操作人员和事务性岗位的人员需求，而不是确定管理、专业或某些技术岗位的人员需求。
| ISBN | 7514368043,9787030531988 |
|---|---|
| 出版社 | 科学出版社 |
| 作者 | 孙泽厚 |
| 尺寸 | 16 |