编辑推荐
《个人-组织契合:双赢目标的实现过程》适用于管理学各专业的研究生、本科生，以及组织发展与人力资源管理领域的学者和企事业单位管理者阅读及参考。
目录
第1章个人—组织契合：产生与发展
1.1个人—组织契合理论的产生
1.2个人—组织契合理论的发展
参考文献
第2章个人—组织契合面临的挑战
2.1个人—组织契合的变化
2.2易变性和无边界职业生涯的挑战
2.3雇佣关系变化的挑战
2.4心理契约变化的挑战
2.5职业价值观变化的挑战
参考文献
第3章职业生涯管理“奇怪的裂缝”
3.1“奇怪的裂缝”之由来
3.2新型职业生涯环境下的个人职业生涯管理
3.3新型职业生涯环境下的组织职业生涯管理
3.4“裂缝”扩大的趋势
3.5“裂缝”的修复
参考文献
第4章个人—组织职业生涯管理契合的量表开发
4.1量表的编制过程
4.2问卷设计与发放
4.3样本结构
4.4探索性因子分析
4.5验证性因子分析
4.6量表的组合信度与效度检验
参考文献
第5章基于个人—组织契台的新型雇佣关系
5.1新型雇佣关系及其结构模型
5.2研究假设的提出
5.3实证分析
5.4结论与讨论
参考文献
第6章个人—组织的相互承诺
6.1个人价值观与组织价值观的概念界定
6.2职业价值观的影响因素
6.3个人—组织价值观契合：相互承诺与价值共享
参考文献
第7章心理契约的破裂与重构
7.1心理契约
7.2心理契约破裂的诱因
7.3案例分析
7.4心理契约后违背模型
7.5心理契约的重构
参考文献
第8章个人—组织契合对职业成功和组织绩效的影响
8.1研究设计
8.2统计分析
8.3结论与讨论
参考文献
第9章个人—组织契合研究展望
9.1个人—组织契合与“黑箱之谜”
9.2个人—组织契合研究的层面：组织和个人
9.3个人—组织契合静态与动态结构模型
9.4个人—组织契合研究的理论视角
9.5个人—组织契合的质性研究
9.6个人—组织契合研究的趋势
参考文献
文摘
版权页：
插图：
（2）区分相互承诺中员工的承诺是职业承诺还是组织承诺。国内外很多专家学者都对新型职业生涯下，员工职业态度和职业行为的变化进行了探究。从已有研究结果看，主要有三种观点：一是员工的组织承诺并没有因新型职业生涯的出现而发生根本性变化；二是新型职业生涯下，员工的组织承诺降低，转变为职业承诺；三是新型职业生涯下，员工的职业态度和行为受到众多因素的影响，难以确定更注重组织承诺还是职业承诺。Briscoe和Finkelstein （2009）的研究发现，易变性和无边界职业生涯态度并不一定导致较少的组织承诺，但员工的组织流动性偏好的确与组织承诺的三个维度（感情承诺、规范承诺、继续承诺）负相关。Cakmak— Otluoglu （2012）的研究也发现组织流动性偏好与组织承诺的三个维度均呈负相关，同时还发现自我导向的职业生涯管理与感情承诺和规范承诺正相关，与继续承诺负相关；价值驱动的职业生涯导向与规范承诺负相关。Riveros和Tsai（ 2011）研究结果显示：组织承诺与职业承诺中度相关，两者可以相互预测。从上述研究结果看，新型职业生涯下组织承诺，在某种程度上受到了组织流动性偏好的影响而有所降低。
《个人-组织契合:双赢目标的实现过程》适用于管理学各专业的研究生、本科生，以及组织发展与人力资源管理领域的学者和企事业单位管理者阅读及参考。
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第1章个人—组织契合：产生与发展
1.1个人—组织契合理论的产生
1.2个人—组织契合理论的发展
参考文献
第2章个人—组织契合面临的挑战
2.1个人—组织契合的变化
2.2易变性和无边界职业生涯的挑战
2.3雇佣关系变化的挑战
2.4心理契约变化的挑战
2.5职业价值观变化的挑战
参考文献
第3章职业生涯管理“奇怪的裂缝”
3.1“奇怪的裂缝”之由来
3.2新型职业生涯环境下的个人职业生涯管理
3.3新型职业生涯环境下的组织职业生涯管理
3.4“裂缝”扩大的趋势
3.5“裂缝”的修复
参考文献
第4章个人—组织职业生涯管理契合的量表开发
4.1量表的编制过程
4.2问卷设计与发放
4.3样本结构
4.4探索性因子分析
4.5验证性因子分析
4.6量表的组合信度与效度检验
参考文献
第5章基于个人—组织契台的新型雇佣关系
5.1新型雇佣关系及其结构模型
5.2研究假设的提出
5.3实证分析
5.4结论与讨论
参考文献
第6章个人—组织的相互承诺
6.1个人价值观与组织价值观的概念界定
6.2职业价值观的影响因素
6.3个人—组织价值观契合：相互承诺与价值共享
参考文献
第7章心理契约的破裂与重构
7.1心理契约
7.2心理契约破裂的诱因
7.3案例分析
7.4心理契约后违背模型
7.5心理契约的重构
参考文献
第8章个人—组织契合对职业成功和组织绩效的影响
8.1研究设计
8.2统计分析
8.3结论与讨论
参考文献
第9章个人—组织契合研究展望
9.1个人—组织契合与“黑箱之谜”
9.2个人—组织契合研究的层面：组织和个人
9.3个人—组织契合静态与动态结构模型
9.4个人—组织契合研究的理论视角
9.5个人—组织契合的质性研究
9.6个人—组织契合研究的趋势
参考文献
文摘
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插图：
（2）区分相互承诺中员工的承诺是职业承诺还是组织承诺。国内外很多专家学者都对新型职业生涯下，员工职业态度和职业行为的变化进行了探究。从已有研究结果看，主要有三种观点：一是员工的组织承诺并没有因新型职业生涯的出现而发生根本性变化；二是新型职业生涯下，员工的组织承诺降低，转变为职业承诺；三是新型职业生涯下，员工的职业态度和行为受到众多因素的影响，难以确定更注重组织承诺还是职业承诺。Briscoe和Finkelstein （2009）的研究发现，易变性和无边界职业生涯态度并不一定导致较少的组织承诺，但员工的组织流动性偏好的确与组织承诺的三个维度（感情承诺、规范承诺、继续承诺）负相关。Cakmak— Otluoglu （2012）的研究也发现组织流动性偏好与组织承诺的三个维度均呈负相关，同时还发现自我导向的职业生涯管理与感情承诺和规范承诺正相关，与继续承诺负相关；价值驱动的职业生涯导向与规范承诺负相关。Riveros和Tsai（ 2011）研究结果显示：组织承诺与职业承诺中度相关，两者可以相互预测。从上述研究结果看，新型职业生涯下组织承诺，在某种程度上受到了组织流动性偏好的影响而有所降低。
| ISBN | 9787030552181 |
|---|---|
| 出版社 | 科学出版社 |
| 作者 | 郭文臣 |
| 尺寸 | 5 |