编辑推荐
《人力资源管理概论》是人力资源管理方面的教材。本着传播知识、培养人才的目的，借鉴了西方发达国家和我国人力资源管理理论研究与管理实践方面新的优秀成果，经过深入的分析、提炼，形成了符合国际人力资源管理教材惯例的框架和体系，同时，国内外优秀企业的人力资源管理实践案例丰富了本书的内容。《人力资源管理概论》采用的案例多为国内企业案例，更加符合普通一本院校培养实用性人才的需求。相信读者通过学习，能够掌握有关人力资源管理的理论、政策、制度、流程、方法与技术等较为全面的专业知识，能更有针对性地为工业企业服务。
《人力资源管理概论》共分九章，第一章为概论和理论基础部分，主要介绍人力资源管理在组织层面、部门层面的基本情况，分析人力资源管理发展的历史进程、现实所面临的挑战与问题以及未来的发展趋势，同时，对人力资源管理的理论基础进行阐述，进而又从企业管理者的角度对人力资源管理的政策与实践展开论述，目的是使读者能够建立起关于组织人力资源管理全景式的概念与框架，为后面知识的学习打下良好的基础。第二章到第九章从人力资源管理的职能角度对人力资源管理活动进行全面深入的介绍，具体内容包括人力资源规划、工作分析、招募甄选、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，目的是使读者了解人力资源管理实践的有关内容，掌握相关知识、技能与方法。
《人力资源管理概论》每章章前均有学习目标、导入案例，目的是使读者了解各章具体介绍哪些人力资源管理问题，并通过与各章内容有关的具体案例的分析，带领读者开始各章内容的学习。章后有本章小结、复习思考题和案例分析。本章小结对全章内容进行概括与提炼，归纳出知识点，便于读者掌握要领，加深印象；复习思考题帮助读者复习学习过的基本知识，并引发读者对所学内容进行更加深入的思考；案例分析将给出企业经营中常见的一些问题或成功的经验与做法，使读者能够将所学知识与企业的实际情况加以对照，提高运用所学知识分析实际问题的能力。
《人力资源管理概论》适合用作本科生及管理类研究生教材，也可供企业的各级各类管理者、人力资源管理专业人员以及其他有志于了解人力资源管理相关理论知识的人士学习和使用。
目录
目 录
第一章 人力资源管理概述 1
第一节 人力资源 2
一、人力资源的概念 2
二、人力资源的特征 5
三、人力资源在社会经济发展中的作用 6
第二节 人力资源管理 8
一、人力资源管理的概念、内容和意义 8
二、人力资源管理的基本功能 10
三、传统人事管理与现代人力资源管理 11
四、人力资源管理的原则 12
第三节 人力资源管理的演进 13
一、人力资源管理的历史沿革 13
二、战略的人力资源管理理论 15
三、人力资源管理在我国的发展 16
第四节 中国人力资源管理的环境和未来发展趋势 17
一、人力资源外部环境分析 17
二、人力资源内部环境分析 18
三、中国企业人力资源管理现状 20
四、人力资源管理的未来发展趋势 21
本章小结 22
复习思考题 22
推荐阅读 22
第二章 人力资源规划 25
第一节 人力资源计划概述 28
一、人力资源计划的概念和形式 28
二、人力资源计划的作用 29
三、人力资源规划的内容 29
四、制订人力资源计划的程序 31
第二节 人力资源需求预测 32
一、企业进行人力资源需求预测要考虑的因素 32
二、预测人力资源需求前需调查的内容 33
三、人力资源需求的预测方法 33
第三节 人力资源供给预测 37
一、企业内部人力资源供给需考虑的因素 37
二、企业外部影响因素 37
三、人力资源内部供给预测方法 38
四、人力资源外部供给预测 42
五、企业人力资源的平衡 43
本章小结 44
复习参考题 44
推荐阅读 45
第三章 人力资源管理的基础——工作分析 47
第一节 工作分析概述 48
一、定义和工作分析公式 49
二、工作分析的基本术语 50
三、工作分析的内容 51
四、工作分析的意义 52
五、工作分析的程序 54
第二节 工作分析的方法 56
一、观察法 56
二、面谈法 58
三、问卷调查法 59
四、其他分析工具 60
第三节 工作说明书的编写 62
一、工作描述 62
二、任职资格 67
第四节 工作评价 70
一、工作评价的作用 70
二、工作评价的方法 71
第五节 工作设计 75
一、工作设计的含义 75
二、工作设计的步骤 76
三、工作设计的内容 77
四、工作设计的方法 78
五、工作设计综合模型 78
本章小结 80
复习思考题 80
推荐阅读 80
第四章 招募与聘用 83
第一节 人员招聘概述 84
一、招聘的含义与作用 84
二、招聘的流程 85
第二节 招聘渠道与方法 88
一、内部招募 88
二、外部招聘 89
三、内部招募与外部招聘的比较 94
第三节 员工选拔中的面试和测试 95
一、员工选拔面试 96
二、员工选拔测试 100
三、评价中心测试 102
四、其他甄选测评方法与技术 104
第四节 员工录用 107
一、录用决策 107
二、招聘评估 108
本章小结 111
复习思考题 111
推荐阅读 111
第五章 职业生涯管理 113
第一节 职业 118
一、职业的含义 118
二、职业的分类 118
三、社会职业的发展趋势 120
第二节 职业生涯理论 123
一、职业生涯的含义 123
二、职业选择理论 123
三、职业生涯发展阶段理论 126
第三节 职业生涯管理理论 129
一、职业生涯管理的内涵 129
二、职业生涯发展管理理论 130
三、影响职业发展决策的因素 131
第四节 职业生涯设计 133
一、职业发展模式 133
二、职业发展道路的特点 134
三、职业生涯设计 136
四、职业生涯的开发 137
五、大学毕业生的职业生涯建议 140
本章小结 141
复习思考题 141
推荐阅读 141
第六章 人力资源的培训与开发 143
第一节 培训与开发概述 145
一、培训与开发的含义 145
二、培训与开发的作用 145
三、员工培训与开发的原则 146
四、培训与开发的类型 147
第二节 培训与开发的过程 149
一、培训需求分析 149
二、培训计划制订 150
三、培训计划实施 151
四、培训效果评估 152
第三节 培训与开发的主要技术及方法 154
一、演示法 154
二、专家传授法 155
三、团队建设法 159
第四节 培训效果评估 160
一、培训效果评估概述 160
二、培训效果评估的标准 160
三、培训效果评估的方法 163
本章小结 164
复习思考题 164
推荐阅读 165
第七章 绩效管理 167
第一节 绩效与绩效管理综述 168
一、绩效的概念 168
二、绩效管理 169
三、绩效管理与人力资源管理的关系 170
四、绩效管理的误区 172
五、企业绩效管理的模式 176
第二节 绩效评估的实施 180
一、绩效评估的目的 181
二、绩效评估的原则 181
三、绩效评估的主体 182
四、关键绩效指标的设定 183
五、绩效考评的方法 187
六、绩效评估方法的选择 194
七、绩效评估中的潜在问题 195
第三节 绩效反馈 199
一、考绩面谈 199
二、绩效改善 200
本章小结 202
复习思考题 202
推荐阅读 202
第八章 薪酬设计与管理 205
第一节 薪酬概述 206
一、薪酬的概念及构成 206
二、薪酬的外部影响因素 209
三、薪酬的内部影响因素 212
第二节 薪酬体系的设计 213
一、薪酬体系设计的模型 213
二、薪酬设计与管理中的十大要点 214
三、薪酬决定 215
第三节 薪酬管理实务 225
一、薪酬的常规管理 225
二、薪酬调整 227
三、特殊群体的薪酬管理 227
四、奖金支付方法 229
本章小结 233
复习思考题 233
推荐阅读 233
第九章 劳动关系管理 235
第一节 劳动关系概述 237
一、劳动关系的含义及内容 237
二、劳动关系的类型 238
三、劳动关系的主体 238
四、处理劳动关系的原则 241
五、和谐的劳动关系是实现企业人力资源管理目标的保证 241
六、劳动关系的特点 241
七、劳动关系的实质：冲突与合作 243
第二节 劳动关系的历史和制度背景 246
一、早期工业化时代的劳动关系 247
二、管理时代的劳动关系 249
三、冲突的制度化 251
四、成熟的劳动关系 253
五、新的矛盾和问题 255
第三节 劳动法——调整劳动关系的法律 256
一、劳动法与劳动关系 257
二、工资的法律保障 260
三、工作时间和休息休假 267
四、劳动安全与卫生 275
五、工作场所的规则 279
第四节 劳动合同管理 282
一、劳动合同概述 282
二、劳动合同的订立 283
三、劳动合同的履行 285
四、劳动合同的变更与续订 285
五、劳动合同的解除和终止 286
六、员工离职管理 289
七、集体合同 291
第五节 当代劳动关系的发展和问题 293
一、跨国公司的劳动关系 293
二、主要国家劳动关系制度的发展 301
三、中国劳动关系的发展趋势 308
本章小结 313
复习思考题 313
推荐阅读 313
参考文献 315
序言
前 言
从教20多年来，随着与企业的接触越来越多，我们更加认识到企业通过创新驱动和转型升级走可持续发展之路已经成为我国经济改革的主要方向和战略选择。在现代知识经济与经济全球化快速发展的背景下，企业必须通过变革创新提升自己的长期盈利能力，企业组织不仅要重视自己的经济绩效，还要关注社会绩效，树立良好的社会形象。而企业的变革创新关键在于人力资源和对人力资源的管理。
本书是人力资源管理方面的教材。本着传播知识、培养人才的目的，我们借鉴了西方发达国家和我国人力资源管理理论研究与管理实践方面的最新优秀成果，经过深入的分析、提炼，形成了符合国际人力资源管理教材惯例的框架和体系，同时，国内外优秀企业的人力资源管理实践案例丰富了本书的内容。本教材采用的案例多为国内企业案例，更加符合普通一本院校培养实用性人才的需求。相信读者通过本书的学习，能够掌握有关人力资源管理的理论、政策、制度、流程、方法与技术等较为全面的专业知识，能更有针对性地为工业企业服务。
本书共分九章，第一章为概论和理论基础部分，主要介绍人力资源管理在组织层面、部门层面的基本情况，分析人力资源管理发展的历史进程、现实所面临的挑战与问题以及未来的发展趋势，同时，对人力资源管理的理论基础进行阐述，进而又从企业管理者的角度对人力资源管理的政策与实践展开论述，目的是使读者能够建立起关于组织人力资源管理全景式的概念与框架，为后面知识的学习打下良好的基础。第二章到第九章从人力资源管理的职能角度对人力资源管理活动进行全面深入的介绍，具体内容包括人力资源规划、工作分析、招募甄选、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，目的是使读者了解人力资源管理实践的有关内容，掌握相关知识、技能与方法。
本书每章章前均有学习目标、导入案例，目的是使读者了解各章具体介绍哪些人力资源管理问题，并通过与各章内容有关的具体案例的分析，带领读者开始各章内容的学习。章后有本章小结、复习思考题和案例分析。本章小结对全章内容进行概括与提炼，归纳出知识点，便于读者掌握要领，加深印象；复习思考题帮助读者复习学习过的基本知识，并引发读者对所学内容进行更加深入的思考；案例分析将给出企业经营中常见的一些问题或成功的经验与做法，使读者能够将所学知识与企业的实际情况加以对照，提高运用所学知识分析实际问题的能力。
本书适合用作本科生及管理类研究生教材，也可供企业的各级各类管理者、人力资源管理专业人员以及其他有志于了解人力资源管理相关理论知识的人士学习和使用。
本书是在三位人力资源管理专业任课教师的辛勤努力下共同完成的，具体分工如下：杨涛编写第一章、第二章和第三章；许亚平编写第四章至第七章；郝海滨编写第八章、第九章。全书稿由杨涛、许亚平审定。
本书在编写过程中参考和引用了国内外学者大量的研究成果，在此向所有著述者表示衷心的感谢！在本书的编写过程中我们得到了华北理工大学的全力支持与帮助，在此表示衷心的感谢！同时感谢威景(北京)文化有限公司对本书提供的案例及咨询服务！
由于作者水平有限，疏漏之处在所难免，敬请广大读者批评指正。
编 者
文摘
第二章 人力资源规划
【学习目的与要求】
本章介绍人力资源规划的基本概念、形式、作用和程序，以及人力资源供需预测与平衡，旨在通过本章学习使读者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资源供需预测和平衡。
本章的具体学习要求如下：
1. 了解人力资源规划的概念、类型。
2. 了解人力资源规划的作用，掌握人力资源规划制订的程序。
3. 掌握人力资源供需预测方法。
【重点】
1. 人力资源计划制订的程序。
2. 选用合适方法进行人力资源需求的预测。
3. 选用合适方法进行人力资源供给的预测。
【难点】
人力资源需求、供给预测的实务操作，如运用总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法来预测企业将来的人力资源需求量，运用马尔柯夫矩阵来预测企业内部人力资源的流动情况。
【应用】
1．会进行人力资源需求与供给预测的实务操作。
2．会进行人力资源供需平衡的操作。
【引导案例】怎么办？
王竞是恒远信息咨询服务公司的项目经理。两年前，他获得工商管理硕士学位后，就进入恒远信息咨询服务公司。因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究，所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开发方面。他自认为对人力资源管理具备足够的理论和实践经验。
某天，他收到一封来自春兴公司的邀请信，请他对公司进行综合诊断。看着桌上的邀请信，王竞想起了一周前给春兴公司做的一次培训。春兴公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度非常快。就在两周前，春兴公司请恒远信息咨询服务公司对他们的中层经理进行管理培训，原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。……
根据前几位咨询师反馈的信息，王竞知道：如果不是公司有明确的规定，即不认真参加培训的员工，将被扣除本年度奖金，听课的人会减少一半。王竞的讲课时间安排在下午2:30—6:00，直到2:45，那些经理才陆续到达教室。听课的经理中主要有生产部经理梁超、计划办公室主任张卫国、营销部经理葛洪旗、人事部经理赵建、研究发展部经理王志扬、财务经理杨兆丰，还有一些经理助理。
王竞注意到，有些经理一走进教室，就做好了睡觉的准备。“看来不能按以前设想的样子去上课了！”他暗想。“我想，今天听课的除了人事部的赵经理外，其他人对听课的兴趣都不大。如果是这样，与其光听我一个人讲，不如我们一起讨论一些管理问题。难得各位经理都在，大家在春兴公司这几年，与企业一同发展。经过大家的努力，企业有了良好的发展势头。不过，随着企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在并且将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。”
这样一个开场白，让有些经理感到吃惊，那些想睡觉的人也有了精神。
沉默了几分钟后，研究发展部的王志扬说：“王先生，我先介绍一下技术发展部。我们这个部门的前身是春兴公司的一个办公室，当初只有我和经理助理小沈两个人。我是从市第一电子设备厂退休的，退休后也没什么事，但总也放不下自己的研究。在两年前的招聘会上，刘亮总经理聘请我到春兴公司做技术顾问。刚开始，我们的工作仅仅是维修设备，做一些简单的设计。这两年，随着企业发展的要求，我们在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些大专院校的本科生、研究生充实我们的技术力量。目前，让我最头疼的是，或者说挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，在这里工作了半年或一年后，就离开春兴公司，去了其他电子公司。我们也做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，我们部门被他们搞得人心惶惶。”王竞刚想再问点什么，营销部经理葛洪旗举手示意。“我们营销部应该是春兴公司规模最大的部门了，我们在华北、东北和华东都建立了自己的经销网络和维修机构。上半年的统计，我们的市场份额大概有35%，比上年增长了40%。应该说，公司确立的紧抓服务的营销战略是对的。其实今天您的课我是很想听的，因为就在上个月，东北地区的销售经理给我写的信对我的震动很大。他说：公司单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其他两个地区。而公司制订年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。他还说，销售人员的士气有些低落。我想请问，对于这种情况，我们应该采取什么样的考核手段或者方式来激励员工呢？”“我看我们还是把想说的说出来，然后再讨论吧！”生产部经理梁超大声说，“我们部门的问题和你的关系很大咧。”他冲着赵建摇了摇手。
“为什么这么说呢？你们每次提出培训要求，我们不都积极地安排。你们说一线员工感到工作压力大，我们还专门安排了羽毛球比赛和卡拉OK。”“还有什么？”赵建有些不高兴。
“你先别生气，听我慢慢解释。根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。上个月，我们召开班组长会，大家讨论的结果是，有些工人的操作不符合规定。3个月前，我们曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，你们就选派了那些平时表现好的员工。”
“那当然，我们就是要让所有的员工知道，只有努力工作，才会有更好的机会。”
“这我不管，那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了培训机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。虽然我们安排了一些文体活动，但似乎没有彻底解决他们的思想压力。我真的很担心，如果这种状态继续下去，产品质量将很难得到保证。”
财务经理杨兆丰一欠身，慢慢地说：“我们部门的人员较少，类似的问题倒不多。我经常遇到的比较麻烦的问题是：如何给我的财务人员分工。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做。坦率地说，财务部门的效率不高。”
王竞整理了一下自己的记录，发现计划办公室主任张卫国还没有发言，于是就问：“张主任，你的主要工作职责是什么呢？”
“我们的主要任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划、生产计划等，有时还会同财务部门做预算。”
“有人力资源计划吗？”“人力资源计划？这好像是人事部的事，是吧，赵经理？”
“人事部每年都有一个计划，很简单的，主要是有关招聘和薪酬方面。”
“在座的其他人，还有什么问题？”王竞接着问。
又过了一会儿，王竞说：“这些问题都不是孤立的，它们之间都互有联系。所以任何单纯的就问题论问题，是很难有一个妥善的解决方法。今天，我也不想就某一个问题妄下断语，如果有可能，我希望我们能一起解决。”
思考题：
春兴公司在人力资源管理方面遇到的问题有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？
第一节 人力资源计划概述
一、人力资源计划的概念和形式
(一)人力资源计划的概念
人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。
人力资源计划的必要性：随着企业规模的扩大、人员的增多和经营环境日趋复杂多变，人力资源开发与管理受到越来越多的企业内部和外部因素的影响。为降低未来的不确定性，更好地帮助企业应付未来的变化，解决和处理复杂的问题，人力资源管理应首先进行人力资源计划这项工作，这是人力资源管理的基础。有效的人力资源管理计划是通过对企业在不同时期、不同内外环境、不同企业战略目标下人力资源供求的预测，来确保企业对人力资源需求的满足，以保障企业战略目标的实现。换句话说，人力资源计划通过对企业内外人力资源供给和需求的预测，为企业生存、成长、发展、竞争及对环境的适应和灵活反应提供人力支援和保障。
《人力资源管理概论》是人力资源管理方面的教材。本着传播知识、培养人才的目的，借鉴了西方发达国家和我国人力资源管理理论研究与管理实践方面新的优秀成果，经过深入的分析、提炼，形成了符合国际人力资源管理教材惯例的框架和体系，同时，国内外优秀企业的人力资源管理实践案例丰富了本书的内容。《人力资源管理概论》采用的案例多为国内企业案例，更加符合普通一本院校培养实用性人才的需求。相信读者通过学习，能够掌握有关人力资源管理的理论、政策、制度、流程、方法与技术等较为全面的专业知识，能更有针对性地为工业企业服务。
《人力资源管理概论》共分九章，第一章为概论和理论基础部分，主要介绍人力资源管理在组织层面、部门层面的基本情况，分析人力资源管理发展的历史进程、现实所面临的挑战与问题以及未来的发展趋势，同时，对人力资源管理的理论基础进行阐述，进而又从企业管理者的角度对人力资源管理的政策与实践展开论述，目的是使读者能够建立起关于组织人力资源管理全景式的概念与框架，为后面知识的学习打下良好的基础。第二章到第九章从人力资源管理的职能角度对人力资源管理活动进行全面深入的介绍，具体内容包括人力资源规划、工作分析、招募甄选、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，目的是使读者了解人力资源管理实践的有关内容，掌握相关知识、技能与方法。
《人力资源管理概论》每章章前均有学习目标、导入案例，目的是使读者了解各章具体介绍哪些人力资源管理问题，并通过与各章内容有关的具体案例的分析，带领读者开始各章内容的学习。章后有本章小结、复习思考题和案例分析。本章小结对全章内容进行概括与提炼，归纳出知识点，便于读者掌握要领，加深印象；复习思考题帮助读者复习学习过的基本知识，并引发读者对所学内容进行更加深入的思考；案例分析将给出企业经营中常见的一些问题或成功的经验与做法，使读者能够将所学知识与企业的实际情况加以对照，提高运用所学知识分析实际问题的能力。
《人力资源管理概论》适合用作本科生及管理类研究生教材，也可供企业的各级各类管理者、人力资源管理专业人员以及其他有志于了解人力资源管理相关理论知识的人士学习和使用。
目录
目 录
第一章 人力资源管理概述 1
第一节 人力资源 2
一、人力资源的概念 2
二、人力资源的特征 5
三、人力资源在社会经济发展中的作用 6
第二节 人力资源管理 8
一、人力资源管理的概念、内容和意义 8
二、人力资源管理的基本功能 10
三、传统人事管理与现代人力资源管理 11
四、人力资源管理的原则 12
第三节 人力资源管理的演进 13
一、人力资源管理的历史沿革 13
二、战略的人力资源管理理论 15
三、人力资源管理在我国的发展 16
第四节 中国人力资源管理的环境和未来发展趋势 17
一、人力资源外部环境分析 17
二、人力资源内部环境分析 18
三、中国企业人力资源管理现状 20
四、人力资源管理的未来发展趋势 21
本章小结 22
复习思考题 22
推荐阅读 22
第二章 人力资源规划 25
第一节 人力资源计划概述 28
一、人力资源计划的概念和形式 28
二、人力资源计划的作用 29
三、人力资源规划的内容 29
四、制订人力资源计划的程序 31
第二节 人力资源需求预测 32
一、企业进行人力资源需求预测要考虑的因素 32
二、预测人力资源需求前需调查的内容 33
三、人力资源需求的预测方法 33
第三节 人力资源供给预测 37
一、企业内部人力资源供给需考虑的因素 37
二、企业外部影响因素 37
三、人力资源内部供给预测方法 38
四、人力资源外部供给预测 42
五、企业人力资源的平衡 43
本章小结 44
复习参考题 44
推荐阅读 45
第三章 人力资源管理的基础——工作分析 47
第一节 工作分析概述 48
一、定义和工作分析公式 49
二、工作分析的基本术语 50
三、工作分析的内容 51
四、工作分析的意义 52
五、工作分析的程序 54
第二节 工作分析的方法 56
一、观察法 56
二、面谈法 58
三、问卷调查法 59
四、其他分析工具 60
第三节 工作说明书的编写 62
一、工作描述 62
二、任职资格 67
第四节 工作评价 70
一、工作评价的作用 70
二、工作评价的方法 71
第五节 工作设计 75
一、工作设计的含义 75
二、工作设计的步骤 76
三、工作设计的内容 77
四、工作设计的方法 78
五、工作设计综合模型 78
本章小结 80
复习思考题 80
推荐阅读 80
第四章 招募与聘用 83
第一节 人员招聘概述 84
一、招聘的含义与作用 84
二、招聘的流程 85
第二节 招聘渠道与方法 88
一、内部招募 88
二、外部招聘 89
三、内部招募与外部招聘的比较 94
第三节 员工选拔中的面试和测试 95
一、员工选拔面试 96
二、员工选拔测试 100
三、评价中心测试 102
四、其他甄选测评方法与技术 104
第四节 员工录用 107
一、录用决策 107
二、招聘评估 108
本章小结 111
复习思考题 111
推荐阅读 111
第五章 职业生涯管理 113
第一节 职业 118
一、职业的含义 118
二、职业的分类 118
三、社会职业的发展趋势 120
第二节 职业生涯理论 123
一、职业生涯的含义 123
二、职业选择理论 123
三、职业生涯发展阶段理论 126
第三节 职业生涯管理理论 129
一、职业生涯管理的内涵 129
二、职业生涯发展管理理论 130
三、影响职业发展决策的因素 131
第四节 职业生涯设计 133
一、职业发展模式 133
二、职业发展道路的特点 134
三、职业生涯设计 136
四、职业生涯的开发 137
五、大学毕业生的职业生涯建议 140
本章小结 141
复习思考题 141
推荐阅读 141
第六章 人力资源的培训与开发 143
第一节 培训与开发概述 145
一、培训与开发的含义 145
二、培训与开发的作用 145
三、员工培训与开发的原则 146
四、培训与开发的类型 147
第二节 培训与开发的过程 149
一、培训需求分析 149
二、培训计划制订 150
三、培训计划实施 151
四、培训效果评估 152
第三节 培训与开发的主要技术及方法 154
一、演示法 154
二、专家传授法 155
三、团队建设法 159
第四节 培训效果评估 160
一、培训效果评估概述 160
二、培训效果评估的标准 160
三、培训效果评估的方法 163
本章小结 164
复习思考题 164
推荐阅读 165
第七章 绩效管理 167
第一节 绩效与绩效管理综述 168
一、绩效的概念 168
二、绩效管理 169
三、绩效管理与人力资源管理的关系 170
四、绩效管理的误区 172
五、企业绩效管理的模式 176
第二节 绩效评估的实施 180
一、绩效评估的目的 181
二、绩效评估的原则 181
三、绩效评估的主体 182
四、关键绩效指标的设定 183
五、绩效考评的方法 187
六、绩效评估方法的选择 194
七、绩效评估中的潜在问题 195
第三节 绩效反馈 199
一、考绩面谈 199
二、绩效改善 200
本章小结 202
复习思考题 202
推荐阅读 202
第八章 薪酬设计与管理 205
第一节 薪酬概述 206
一、薪酬的概念及构成 206
二、薪酬的外部影响因素 209
三、薪酬的内部影响因素 212
第二节 薪酬体系的设计 213
一、薪酬体系设计的模型 213
二、薪酬设计与管理中的十大要点 214
三、薪酬决定 215
第三节 薪酬管理实务 225
一、薪酬的常规管理 225
二、薪酬调整 227
三、特殊群体的薪酬管理 227
四、奖金支付方法 229
本章小结 233
复习思考题 233
推荐阅读 233
第九章 劳动关系管理 235
第一节 劳动关系概述 237
一、劳动关系的含义及内容 237
二、劳动关系的类型 238
三、劳动关系的主体 238
四、处理劳动关系的原则 241
五、和谐的劳动关系是实现企业人力资源管理目标的保证 241
六、劳动关系的特点 241
七、劳动关系的实质：冲突与合作 243
第二节 劳动关系的历史和制度背景 246
一、早期工业化时代的劳动关系 247
二、管理时代的劳动关系 249
三、冲突的制度化 251
四、成熟的劳动关系 253
五、新的矛盾和问题 255
第三节 劳动法——调整劳动关系的法律 256
一、劳动法与劳动关系 257
二、工资的法律保障 260
三、工作时间和休息休假 267
四、劳动安全与卫生 275
五、工作场所的规则 279
第四节 劳动合同管理 282
一、劳动合同概述 282
二、劳动合同的订立 283
三、劳动合同的履行 285
四、劳动合同的变更与续订 285
五、劳动合同的解除和终止 286
六、员工离职管理 289
七、集体合同 291
第五节 当代劳动关系的发展和问题 293
一、跨国公司的劳动关系 293
二、主要国家劳动关系制度的发展 301
三、中国劳动关系的发展趋势 308
本章小结 313
复习思考题 313
推荐阅读 313
参考文献 315
序言
前 言
从教20多年来，随着与企业的接触越来越多，我们更加认识到企业通过创新驱动和转型升级走可持续发展之路已经成为我国经济改革的主要方向和战略选择。在现代知识经济与经济全球化快速发展的背景下，企业必须通过变革创新提升自己的长期盈利能力，企业组织不仅要重视自己的经济绩效，还要关注社会绩效，树立良好的社会形象。而企业的变革创新关键在于人力资源和对人力资源的管理。
本书是人力资源管理方面的教材。本着传播知识、培养人才的目的，我们借鉴了西方发达国家和我国人力资源管理理论研究与管理实践方面的最新优秀成果，经过深入的分析、提炼，形成了符合国际人力资源管理教材惯例的框架和体系，同时，国内外优秀企业的人力资源管理实践案例丰富了本书的内容。本教材采用的案例多为国内企业案例，更加符合普通一本院校培养实用性人才的需求。相信读者通过本书的学习，能够掌握有关人力资源管理的理论、政策、制度、流程、方法与技术等较为全面的专业知识，能更有针对性地为工业企业服务。
本书共分九章，第一章为概论和理论基础部分，主要介绍人力资源管理在组织层面、部门层面的基本情况，分析人力资源管理发展的历史进程、现实所面临的挑战与问题以及未来的发展趋势，同时，对人力资源管理的理论基础进行阐述，进而又从企业管理者的角度对人力资源管理的政策与实践展开论述，目的是使读者能够建立起关于组织人力资源管理全景式的概念与框架，为后面知识的学习打下良好的基础。第二章到第九章从人力资源管理的职能角度对人力资源管理活动进行全面深入的介绍，具体内容包括人力资源规划、工作分析、招募甄选、职业生涯管理、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，目的是使读者了解人力资源管理实践的有关内容，掌握相关知识、技能与方法。
本书每章章前均有学习目标、导入案例，目的是使读者了解各章具体介绍哪些人力资源管理问题，并通过与各章内容有关的具体案例的分析，带领读者开始各章内容的学习。章后有本章小结、复习思考题和案例分析。本章小结对全章内容进行概括与提炼，归纳出知识点，便于读者掌握要领，加深印象；复习思考题帮助读者复习学习过的基本知识，并引发读者对所学内容进行更加深入的思考；案例分析将给出企业经营中常见的一些问题或成功的经验与做法，使读者能够将所学知识与企业的实际情况加以对照，提高运用所学知识分析实际问题的能力。
本书适合用作本科生及管理类研究生教材，也可供企业的各级各类管理者、人力资源管理专业人员以及其他有志于了解人力资源管理相关理论知识的人士学习和使用。
本书是在三位人力资源管理专业任课教师的辛勤努力下共同完成的，具体分工如下：杨涛编写第一章、第二章和第三章；许亚平编写第四章至第七章；郝海滨编写第八章、第九章。全书稿由杨涛、许亚平审定。
本书在编写过程中参考和引用了国内外学者大量的研究成果，在此向所有著述者表示衷心的感谢！在本书的编写过程中我们得到了华北理工大学的全力支持与帮助，在此表示衷心的感谢！同时感谢威景(北京)文化有限公司对本书提供的案例及咨询服务！
由于作者水平有限，疏漏之处在所难免，敬请广大读者批评指正。
编 者
文摘
第二章 人力资源规划
【学习目的与要求】
本章介绍人力资源规划的基本概念、形式、作用和程序，以及人力资源供需预测与平衡，旨在通过本章学习使读者了解人力资源规划的制订程序，掌握人力资源供需预测和平衡。
本章的具体学习要求如下：
1. 了解人力资源规划的概念、类型。
2. 了解人力资源规划的作用，掌握人力资源规划制订的程序。
3. 掌握人力资源供需预测方法。
【重点】
1. 人力资源计划制订的程序。
2. 选用合适方法进行人力资源需求的预测。
3. 选用合适方法进行人力资源供给的预测。
【难点】
人力资源需求、供给预测的实务操作，如运用总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法来预测企业将来的人力资源需求量，运用马尔柯夫矩阵来预测企业内部人力资源的流动情况。
【应用】
1．会进行人力资源需求与供给预测的实务操作。
2．会进行人力资源供需平衡的操作。
【引导案例】怎么办？
王竞是恒远信息咨询服务公司的项目经理。两年前，他获得工商管理硕士学位后，就进入恒远信息咨询服务公司。因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究，所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开发方面。他自认为对人力资源管理具备足够的理论和实践经验。
某天，他收到一封来自春兴公司的邀请信，请他对公司进行综合诊断。看着桌上的邀请信，王竞想起了一周前给春兴公司做的一次培训。春兴公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度非常快。就在两周前，春兴公司请恒远信息咨询服务公司对他们的中层经理进行管理培训，原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。……
根据前几位咨询师反馈的信息，王竞知道：如果不是公司有明确的规定，即不认真参加培训的员工，将被扣除本年度奖金，听课的人会减少一半。王竞的讲课时间安排在下午2:30—6:00，直到2:45，那些经理才陆续到达教室。听课的经理中主要有生产部经理梁超、计划办公室主任张卫国、营销部经理葛洪旗、人事部经理赵建、研究发展部经理王志扬、财务经理杨兆丰，还有一些经理助理。
王竞注意到，有些经理一走进教室，就做好了睡觉的准备。“看来不能按以前设想的样子去上课了！”他暗想。“我想，今天听课的除了人事部的赵经理外，其他人对听课的兴趣都不大。如果是这样，与其光听我一个人讲，不如我们一起讨论一些管理问题。难得各位经理都在，大家在春兴公司这几年，与企业一同发展。经过大家的努力，企业有了良好的发展势头。不过，随着企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在并且将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。”
这样一个开场白，让有些经理感到吃惊，那些想睡觉的人也有了精神。
沉默了几分钟后，研究发展部的王志扬说：“王先生，我先介绍一下技术发展部。我们这个部门的前身是春兴公司的一个办公室，当初只有我和经理助理小沈两个人。我是从市第一电子设备厂退休的，退休后也没什么事，但总也放不下自己的研究。在两年前的招聘会上，刘亮总经理聘请我到春兴公司做技术顾问。刚开始，我们的工作仅仅是维修设备，做一些简单的设计。这两年，随着企业发展的要求，我们在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些大专院校的本科生、研究生充实我们的技术力量。目前，让我最头疼的是，或者说挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，在这里工作了半年或一年后，就离开春兴公司，去了其他电子公司。我们也做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，我们部门被他们搞得人心惶惶。”王竞刚想再问点什么，营销部经理葛洪旗举手示意。“我们营销部应该是春兴公司规模最大的部门了，我们在华北、东北和华东都建立了自己的经销网络和维修机构。上半年的统计，我们的市场份额大概有35%，比上年增长了40%。应该说，公司确立的紧抓服务的营销战略是对的。其实今天您的课我是很想听的，因为就在上个月，东北地区的销售经理给我写的信对我的震动很大。他说：公司单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其他两个地区。而公司制订年初目标时，对这方面的考虑似乎不够充分。他还说，销售人员的士气有些低落。我想请问，对于这种情况，我们应该采取什么样的考核手段或者方式来激励员工呢？”“我看我们还是把想说的说出来，然后再讨论吧！”生产部经理梁超大声说，“我们部门的问题和你的关系很大咧。”他冲着赵建摇了摇手。
“为什么这么说呢？你们每次提出培训要求，我们不都积极地安排。你们说一线员工感到工作压力大，我们还专门安排了羽毛球比赛和卡拉OK。”“还有什么？”赵建有些不高兴。
“你先别生气，听我慢慢解释。根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。上个月，我们召开班组长会，大家讨论的结果是，有些工人的操作不符合规定。3个月前，我们曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，你们就选派了那些平时表现好的员工。”
“那当然，我们就是要让所有的员工知道，只有努力工作，才会有更好的机会。”
“这我不管，那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了培训机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。虽然我们安排了一些文体活动，但似乎没有彻底解决他们的思想压力。我真的很担心，如果这种状态继续下去，产品质量将很难得到保证。”
财务经理杨兆丰一欠身，慢慢地说：“我们部门的人员较少，类似的问题倒不多。我经常遇到的比较麻烦的问题是：如何给我的财务人员分工。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做。坦率地说，财务部门的效率不高。”
王竞整理了一下自己的记录，发现计划办公室主任张卫国还没有发言，于是就问：“张主任，你的主要工作职责是什么呢？”
“我们的主要任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划、生产计划等，有时还会同财务部门做预算。”
“有人力资源计划吗？”“人力资源计划？这好像是人事部的事，是吧，赵经理？”
“人事部每年都有一个计划，很简单的，主要是有关招聘和薪酬方面。”
“在座的其他人，还有什么问题？”王竞接着问。
又过了一会儿，王竞说：“这些问题都不是孤立的，它们之间都互有联系。所以任何单纯的就问题论问题，是很难有一个妥善的解决方法。今天，我也不想就某一个问题妄下断语，如果有可能，我希望我们能一起解决。”
思考题：
春兴公司在人力资源管理方面遇到的问题有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？
第一节 人力资源计划概述
一、人力资源计划的概念和形式
(一)人力资源计划的概念
人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。
人力资源计划的必要性：随着企业规模的扩大、人员的增多和经营环境日趋复杂多变，人力资源开发与管理受到越来越多的企业内部和外部因素的影响。为降低未来的不确定性，更好地帮助企业应付未来的变化，解决和处理复杂的问题，人力资源管理应首先进行人力资源计划这项工作，这是人力资源管理的基础。有效的人力资源管理计划是通过对企业在不同时期、不同内外环境、不同企业战略目标下人力资源供求的预测，来确保企业对人力资源需求的满足，以保障企业战略目标的实现。换句话说，人力资源计划通过对企业内外人力资源供给和需求的预测，为企业生存、成长、发展、竞争及对环境的适应和灵活反应提供人力支援和保障。
| ISBN | 9787302498964 |
|---|---|
| 出版社 | 清华大学出版社 |
| 作者 | 杨涛、许亚平、郝海滨 |
| 尺寸 | 16 |