编辑推荐
幸福指数高的组织，生产力更高，创造力更强
我能做些什么事情来培育出更好的企业文化吗？我的团队可以获得更高的生产力吗？有没有什么有效的管理创新？企业能不能让所有员工都感到更幸福？
《幸福领导力》提供的具体游戏、工具和实践适用于所有员工。它解决了许多常见的管理问题，比如：
我们如何衡量绩效？
我们如何以更好的方式来奖励员工？
我们如何转变原有的绩效考核方式？
我们如何激励团队？
我们如何重塑企业文化？
在现代企业中，人人都期望自己有服务型领导力，具备系统思考力，但没有人说得清楚如何才能做到这一点。《幸福领导力》为此提供了行之有效的游戏、创新工具和简单易行的实践。它们可以拿来就用，用于激励任何一个团队，重塑企业文化，提升生产力，培育创造力。管理的重要性太高，以至于每个人都可以进行自我管理。每个人都值得在更幸福的企业中享受工作所带来的快感和幸福。
作者简介
作者：尤尔根?阿珀罗
尤尔根?阿珀罗(Jurgen Appelo) 管理创新的倡导者和实践者，致力于帮助组织持续生存和发展壮大。自诩为创意网络工作者（Creative networker）。多才多艺的斜杠青年，兼有作家、演讲家、培训师、企业家、插画家、管理者、博客作者、读者、梦想家、领袖、自由思想者、以及……荷兰人。“Inc.com T o p 50领导力专家、T o p 50领导力创新专家以及T o p 100领导力演讲家。在创新型经济、敏捷管理、组织变革以及个人成长有新锐独到的观点。他是《管理3.0：培养和提升敏捷领导力》一书的作者。
译者简介
侯伯薇，拥有多重身份的斜杠青年：培训师、程序员、编辑、译者、咨询师、公司创始人、帆船队主缭手……每天都在致力于寻找和实践各种好玩儿的事情，分享给身边的亲人和朋友，影响大家做积极的改变，一起享受工作和生活给我们带来的快乐与幸福。
目录
目 录
序 曲：管理3.0 是什么
第1 章 夸奖盒和夸奖卡：用更好的奖励来激发员工
第2 章 个人地图：增进沟通和理解
第3 章 授权板和授权扑克：以清晰边界赋能工作者
第4 章 价值观故事和文化书：分享故事，定义文化
第5 章 探索日和内部众筹：为探索和自我教育腾出时间
第6 章 行业公会和公司行会：分享知识、工具和实践
第7 章 反馈表和无限假期：学会如何提供建设性反馈
第8 章 度量指标生态系统与记分板指数：以正确方式度量绩效
第9 章 功绩奖金：根据人们的功绩来支付工资
第10 章 移动内驱力卡：发现真正吸引员工的因素
第11 章 幸福之门：打造更加幸福的组织
第12 章 惊喜问题和庆祝网格：从成功和失败中学习
结 语：试验不停，迭代不止
注 释
序言
译 序
忘了从什么时候开始，不管是在街上闲逛的时候，还是在赶车坐公交的时候，甚至包括培训和咨询工作的过程中，我都会留意观察每个人脸上的表情。有些人面无表情让人无法猜测，有些人用怀疑的表情质疑一切，有些人会因为苦恼而紧锁眉头，当然，也有人会眉开眼笑，洋溢着幸福的感觉。然而，我却发现，本应出现最多的开心、快乐和幸福的表情，在平时却很少见到，太多人被生活和工作所累，不得开心颜。
为什么大家在平时越来越难以找到幸福的感觉呢？我自己也在不停寻找着答案，进而也在寻找能够让自己也让身边的亲友感到幸福的方法。因为这对于每个人都太重要了。
终于，我找到了能够让自己感觉幸福的生活方式，成为了一名自由职业者，这样就可以自己来安排自己的时间：可以做咨询和做培训，从与人的交互中找到快乐；也可以翻译书和写公众号，在与自己内心独处的情况下找到安宁与平和；还可以偶尔写写程序，在自己曾经最熟悉的领域中寻找些成就感。对于要做什么，我只有一个标准，那就是要好玩儿。所以，我会做各种各样有趣的事情，尽管有些事情都不能带来收入，甚至于需要自己投入时间、精力和金钱，但我还是乐此不疲，因为在其中我可以和各种各样的朋友交流、学习和提升，也能够通过专注投入在短时间内得到不错的效果，而且那些事情会给我带来很大的成就感，让我可以继续和大家快乐地分享。
然而，上述只是对于自己有效的方式，不一定能够适合每个朋友。特别是对于做管理者的朋友们，如何才能让团队的每个成员都感到幸福，从而让他们自己也感到幸福和快乐呢？带着这样的疑问，我继续学习、交流并追寻。
终于，我看到了这样的一本书——《幸福领导力》，它就是写给那些想要让自己和团队都在工作中找到幸福的管理者的，其中提供的各种各样的工具和方法，很多都是“开箱即用”的，能够很快让团队的管理变得不一样。
这些工具都有些共同的特点，比方说：
? 能够让大家觉得有趣，产生积极的情绪；
? 能够激发大家的创造力和想象力；
? 能够提升员工对工作的主动性和积极性；
? 能够改善团队成员之间的人际关系，营造出和谐、快乐的团队氛围；
? 能够让团队找到工作的目标，进而发现其中的意义。
我在让自己产生幸福感的过程中所做的一些事情，也体现了类似的特点，有着异曲同工之妙。所以，在文老师问我是否愿意翻译这本书的时候，我毫不犹豫地答应了，而且感觉这是我的荣幸，因为这样可以让更多的朋友在工作中也找到幸福的感觉。
翻译这本书的过程，是一个学习的过程，我又重新仔细理解每个工具以及背后的原理和意义。同时，这也是一个开心的过程，时不时从中发现隐藏的珍珠和宝石，它们与自己的工作和生活相互印证，甚至于回头就可以应用。当然，这也是一个曲折的过程，很多时候会很纠结，字斟句酌，希望自己能够把作者的本意完整地转达给读者朋友。
如果说寻找让自己和让大家都有幸福感是一个漫长的旅途，那么翻译这本书并不是终点，当然也不是起点，但至少应该算是这条路上一个十分重要的里程碑。接下来，我会用更多的时间和精力，通过我能够想到的各种各样的方式——演讲、培训、咨询、聊天、写文章等——来传播这些思想和方法，相信那会让我的人生变得不同，因为那一定会影响更多的朋友做出积极的改变。
最后，愿每个人都找到属于自己的幸福，也愿管理者在本书中找到提升团队和组织幸福感的方法。
侯伯薇
2018 年5 月
前言：更适合大家的管理
好的想法不会自动变成现实。我们必须付出勇气和耐心，才能将其付诸实践。
——海曼? 里科弗*
曾经，为了提升一名员工的绩效和生产力，我给了他比其他团队成员稍高一些的薪资涨幅。结果，这一招不仅不管用，反而会使情况变得更糟糕。这种情况很典型——“全世界都不懂我的良苦用心”，最终导致整个团队士气低落，怨声载道。
* 编注：Hyman Rickover（1900—1986），美国海军上将，毕业于美国海军军官学校，后来在哥伦比亚大学获得工
程学硕士学位。美国核潜艇之父。1964 年原子能委员会授予他费米奖，奖金2.5 万美元。1973 年晋升为海军上将，1982 年退役。著作有《教育与自由》。
我不得不说，这名员工的工作做得非常差。作为经理，我必须处理客户对差的服务质量所提出的各种抱怨、威胁和谩骂，有时甚至到快要绝望的程度。我必须得采取行动！所以，我确实做了，但方式却错了。由于完全没有效果，所以我很讨厌当经理。
那是发生在20 年前的往事。
作为经理，必须做出一些选择。不能任由负面情绪在员工之间蔓延。必须做点儿什么！这本书能帮你做好这些事。本书为21 世纪的团队和管理者提供了大量优秀实践和练习。大多数是从别人那里借鉴来的，他们比我更了解如何激发员工的士气，他们也都因此而成为优秀的团队经理。幸运的是，我自己斗胆做了些实验，也取得了些许成绩。所以呢，书中有些点子也是我的小发明。
当我决定停止用拙劣的管理手段去“毒害”员工之后，就开始爱上了管理。我管理着幸福梅里（Happy Melly）的多国商业网络、全球化的管理3.0 认证项目、自己的演讲活动以及为我的文章、书籍和课件贡献力量的所有人。我可没有为了让他们干活而给任何人支付年终奖；我也没有任何休假、弹性时间或门户开放的规定，这些联系人也不需要担心我会要求做年度绩效评估。有趣的是，管理3.0 引导师、Happy Melly 成员和其他跟我合作的人都很有工作热情，乐于改进自己的工作，渴望学习并掌握取悦客户的技能。想要做到这一切，我并不需要把他们逐个叫到办公室，跟我做老套的一对一谈话。这些都是怎么做到的呢？
去年，当前团队的一名成员跟我说：“你是我碰到的第一个不那么差劲的经理。”她这句话是在向我表示赞赏。这已经是我彻底搞砸团队士气20 年后事情了。现在，我可以很自豪地说，当前的团队成员很开心、有动力而且很高效。而且作为他们的经理，我没有搞砸。这种感觉真心爽啊。
这是一本适合所有人年的管理书，开发人员、艺术家、作家、团队主管、中层管理、设计师、项目经理、产品经理、人力资源经理、市场人员、测试人员、教练、导师、顾问、培训师、引导师、企业家和自由职业者。每个人在某种程度上都担当着管理职责。这本书会讲述世界上其他公司的做法，告诉你如何用人数更少的管理者做到效果更好的管理。他们已经为我们铺好了路！
这本书浓缩了我20 年来的经验教训，几天就能读完。我会向你展示如何通过优秀实践和大量管理活动去创造一个更幸福的组织，而在大多数情况下，都不需要管理者去干预。
或许，我还得需要再花20 年来进行各种管理试验，才能真正变得特别厉害。期待你也能加入，和我一起前行。
尤尔根?阿佩罗（Jurgen Appelo），2015 年12 月
此书写作过程中，没有任何管理者觉得自己受到了伤害。
文摘
序曲 管理3.0 是什么
当我还是小女孩的时候，以为当老板就是到处走动，挥舞着双臂，嘴里念叨着：“我是老板！我是老板！”然而，事实却恰恰相反。
——蒂娜? 菲*
* 编注：Tina Fey（1970— ），原名Elizabeth Stamatina Fey，金牛座，美国喜剧演员、编剧和制作人，获得过多次艾美奖和全球奖以及美国演员工会奖。1999 年担任首席编剧，2006 年编剧并出演《我为喜剧狂》，2008 年领衔主演《妈妈未成年》。
组织文化不好的时候，不能只怪管理者。组织内的幸福感是每个人的责任。更好的管理意味
着带动大家改善整个系统，为客户提升价值。然而，对大多数人来说，有了这些原则仍然不够。他们需要更具体的实践，或者换句话说，需要常规练习。
管理如此之重要，以至于不能只交给管理者。我是在经历20 年经理生涯、写了两本管理书籍、在30 个国家讲授80 次管理课程、在全球近100 多个会议上发表过演讲（部分涉及管理）之后，才得出这个结论的。我发现，大多数管理者并不知道如何解决自己的管理问题，而大多数知识工作者——像工程师、教师、顾问和设计师——也没有意识到自己（在某种程度上）也需要担当起管理事务。我坚信，就跟降低噪音、整理文档、清理会议室和维持客户满意度一样，管理这件事，人人有责。总有一些时候，我们都符合管理者职务描述。
我可以很高兴地告诉大家，在所有参与我的公开课的学员当中，只有不到20% 的人认为自己是管理者。剩余80% 通常是开发人员、教练、顾问、企业家、团队领导和其他类型的创造型工作者（creative worker）。学员如此多样化，有两种可能：要么是因为管理是一种活动，不仅跟管理者也跟更多的工作者有关；要么就是我对课程目标听众的定位错得离谱。我更喜欢前一种解释！
什么是创造型工作者？
我觉得“知识工作者”这个词有点过时了，所以用“创造型工作者”来代替。我更喜欢用这个新词，用来强调当前很多人都在“创造性经济”中工作，他们基于网络而非层级结构协作。我将在书中对此做详细阐述。
……二者兼顾的人那就更牛了！另一方面，“知识工作者”这个词，意味着人们只是凭借知识在附加价值。它并未指明创造力或发展人际网络的能力。
两年来，我在世界各地开办管理工作坊时别人问我的问题，我一直都有记录。我有个盒子，装着将近2000 张彩色便利贴，那代表了同等数量的各色各样的、棘手的麻烦。盒子里面很多问题都是一样的或类似的，我到哪里几乎都会有人跟我提这些问题。如下是我经常遇到的问题：
? 我们应该如何激励员工？
? 我们应该如何改变组织的文化？
? 我们应该如何改变管理者的思维？
? 我们应该如何让团队承担起责任？
? 我们应该如何改善团队的合作精神和协作？
? 我们应该如何让管理者信任他们的团队？
? 我们应该如何培养员工的能力？
? 我们应该如何在组织不敏捷的情况下变得敏捷？
请注意，在所有这些问题中，除了最后一个问题以外，都是在问“我们应该如何改变其他人？”这种态度就是传统管理方式的体现：一个人操纵其他人的行为。然而，如果所有这些管理问题其实都是对管理进行了错误诠释所导致的后果呢？当每个人都想去操纵其他人的时候，旧的问题还没有解决，新的问题又陆续出现了，难道我们要感到惊讶吗？如果大家都不注重改进自身，那他们总是相互抱怨又有什么好奇怪的？
我经常询问听众们有否听说过全球化运动、改进方法或创新型管理实践，通常很少有人举手。然而当我问他们的组织文化是否需要改变时，几乎每个人都说需要！看起来，学习的人很少，而指责他人犯错的人却很多。或许，他们只要开动起来向他人学习成功经验，就能够齐心协力改变文化。或许，当他们停止互相操纵和开始改进自身的时候，就能不再报告问题。
这本书的重点
本书重点在于改进个人的管理方式。我想要向所有创造型工作者——包括设计师、中层经理、项目经理、导师、培训师和自由职业者等——展示他们可以做些什么工作来改变他们用于管理协同工作的方法。你无需解决前面提到的所有问题。如果选择一种不同的管理视角，这些问题就可以自动解决。而且你无需等待管理者的批准。改变自己，激励他人，享受这本书吧！
幸福指数高的组织，生产力更高，创造力更强
我能做些什么事情来培育出更好的企业文化吗？我的团队可以获得更高的生产力吗？有没有什么有效的管理创新？企业能不能让所有员工都感到更幸福？
《幸福领导力》提供的具体游戏、工具和实践适用于所有员工。它解决了许多常见的管理问题，比如：
我们如何衡量绩效？
我们如何以更好的方式来奖励员工？
我们如何转变原有的绩效考核方式？
我们如何激励团队？
我们如何重塑企业文化？
在现代企业中，人人都期望自己有服务型领导力，具备系统思考力，但没有人说得清楚如何才能做到这一点。《幸福领导力》为此提供了行之有效的游戏、创新工具和简单易行的实践。它们可以拿来就用，用于激励任何一个团队，重塑企业文化，提升生产力，培育创造力。管理的重要性太高，以至于每个人都可以进行自我管理。每个人都值得在更幸福的企业中享受工作所带来的快感和幸福。
作者简介
作者：尤尔根?阿珀罗
尤尔根?阿珀罗(Jurgen Appelo) 管理创新的倡导者和实践者，致力于帮助组织持续生存和发展壮大。自诩为创意网络工作者（Creative networker）。多才多艺的斜杠青年，兼有作家、演讲家、培训师、企业家、插画家、管理者、博客作者、读者、梦想家、领袖、自由思想者、以及……荷兰人。“Inc.com T o p 50领导力专家、T o p 50领导力创新专家以及T o p 100领导力演讲家。在创新型经济、敏捷管理、组织变革以及个人成长有新锐独到的观点。他是《管理3.0：培养和提升敏捷领导力》一书的作者。
译者简介
侯伯薇，拥有多重身份的斜杠青年：培训师、程序员、编辑、译者、咨询师、公司创始人、帆船队主缭手……每天都在致力于寻找和实践各种好玩儿的事情，分享给身边的亲人和朋友，影响大家做积极的改变，一起享受工作和生活给我们带来的快乐与幸福。
目录
目 录
序 曲：管理3.0 是什么
第1 章 夸奖盒和夸奖卡：用更好的奖励来激发员工
第2 章 个人地图：增进沟通和理解
第3 章 授权板和授权扑克：以清晰边界赋能工作者
第4 章 价值观故事和文化书：分享故事，定义文化
第5 章 探索日和内部众筹：为探索和自我教育腾出时间
第6 章 行业公会和公司行会：分享知识、工具和实践
第7 章 反馈表和无限假期：学会如何提供建设性反馈
第8 章 度量指标生态系统与记分板指数：以正确方式度量绩效
第9 章 功绩奖金：根据人们的功绩来支付工资
第10 章 移动内驱力卡：发现真正吸引员工的因素
第11 章 幸福之门：打造更加幸福的组织
第12 章 惊喜问题和庆祝网格：从成功和失败中学习
结 语：试验不停，迭代不止
注 释
序言
译 序
忘了从什么时候开始，不管是在街上闲逛的时候，还是在赶车坐公交的时候，甚至包括培训和咨询工作的过程中，我都会留意观察每个人脸上的表情。有些人面无表情让人无法猜测，有些人用怀疑的表情质疑一切，有些人会因为苦恼而紧锁眉头，当然，也有人会眉开眼笑，洋溢着幸福的感觉。然而，我却发现，本应出现最多的开心、快乐和幸福的表情，在平时却很少见到，太多人被生活和工作所累，不得开心颜。
为什么大家在平时越来越难以找到幸福的感觉呢？我自己也在不停寻找着答案，进而也在寻找能够让自己也让身边的亲友感到幸福的方法。因为这对于每个人都太重要了。
终于，我找到了能够让自己感觉幸福的生活方式，成为了一名自由职业者，这样就可以自己来安排自己的时间：可以做咨询和做培训，从与人的交互中找到快乐；也可以翻译书和写公众号，在与自己内心独处的情况下找到安宁与平和；还可以偶尔写写程序，在自己曾经最熟悉的领域中寻找些成就感。对于要做什么，我只有一个标准，那就是要好玩儿。所以，我会做各种各样有趣的事情，尽管有些事情都不能带来收入，甚至于需要自己投入时间、精力和金钱，但我还是乐此不疲，因为在其中我可以和各种各样的朋友交流、学习和提升，也能够通过专注投入在短时间内得到不错的效果，而且那些事情会给我带来很大的成就感，让我可以继续和大家快乐地分享。
然而，上述只是对于自己有效的方式，不一定能够适合每个朋友。特别是对于做管理者的朋友们，如何才能让团队的每个成员都感到幸福，从而让他们自己也感到幸福和快乐呢？带着这样的疑问，我继续学习、交流并追寻。
终于，我看到了这样的一本书——《幸福领导力》，它就是写给那些想要让自己和团队都在工作中找到幸福的管理者的，其中提供的各种各样的工具和方法，很多都是“开箱即用”的，能够很快让团队的管理变得不一样。
这些工具都有些共同的特点，比方说：
? 能够让大家觉得有趣，产生积极的情绪；
? 能够激发大家的创造力和想象力；
? 能够提升员工对工作的主动性和积极性；
? 能够改善团队成员之间的人际关系，营造出和谐、快乐的团队氛围；
? 能够让团队找到工作的目标，进而发现其中的意义。
我在让自己产生幸福感的过程中所做的一些事情，也体现了类似的特点，有着异曲同工之妙。所以，在文老师问我是否愿意翻译这本书的时候，我毫不犹豫地答应了，而且感觉这是我的荣幸，因为这样可以让更多的朋友在工作中也找到幸福的感觉。
翻译这本书的过程，是一个学习的过程，我又重新仔细理解每个工具以及背后的原理和意义。同时，这也是一个开心的过程，时不时从中发现隐藏的珍珠和宝石，它们与自己的工作和生活相互印证，甚至于回头就可以应用。当然，这也是一个曲折的过程，很多时候会很纠结，字斟句酌，希望自己能够把作者的本意完整地转达给读者朋友。
如果说寻找让自己和让大家都有幸福感是一个漫长的旅途，那么翻译这本书并不是终点，当然也不是起点，但至少应该算是这条路上一个十分重要的里程碑。接下来，我会用更多的时间和精力，通过我能够想到的各种各样的方式——演讲、培训、咨询、聊天、写文章等——来传播这些思想和方法，相信那会让我的人生变得不同，因为那一定会影响更多的朋友做出积极的改变。
最后，愿每个人都找到属于自己的幸福，也愿管理者在本书中找到提升团队和组织幸福感的方法。
侯伯薇
2018 年5 月
前言：更适合大家的管理
好的想法不会自动变成现实。我们必须付出勇气和耐心，才能将其付诸实践。
——海曼? 里科弗*
曾经，为了提升一名员工的绩效和生产力，我给了他比其他团队成员稍高一些的薪资涨幅。结果，这一招不仅不管用，反而会使情况变得更糟糕。这种情况很典型——“全世界都不懂我的良苦用心”，最终导致整个团队士气低落，怨声载道。
* 编注：Hyman Rickover（1900—1986），美国海军上将，毕业于美国海军军官学校，后来在哥伦比亚大学获得工
程学硕士学位。美国核潜艇之父。1964 年原子能委员会授予他费米奖，奖金2.5 万美元。1973 年晋升为海军上将，1982 年退役。著作有《教育与自由》。
我不得不说，这名员工的工作做得非常差。作为经理，我必须处理客户对差的服务质量所提出的各种抱怨、威胁和谩骂，有时甚至到快要绝望的程度。我必须得采取行动！所以，我确实做了，但方式却错了。由于完全没有效果，所以我很讨厌当经理。
那是发生在20 年前的往事。
作为经理，必须做出一些选择。不能任由负面情绪在员工之间蔓延。必须做点儿什么！这本书能帮你做好这些事。本书为21 世纪的团队和管理者提供了大量优秀实践和练习。大多数是从别人那里借鉴来的，他们比我更了解如何激发员工的士气，他们也都因此而成为优秀的团队经理。幸运的是，我自己斗胆做了些实验，也取得了些许成绩。所以呢，书中有些点子也是我的小发明。
当我决定停止用拙劣的管理手段去“毒害”员工之后，就开始爱上了管理。我管理着幸福梅里（Happy Melly）的多国商业网络、全球化的管理3.0 认证项目、自己的演讲活动以及为我的文章、书籍和课件贡献力量的所有人。我可没有为了让他们干活而给任何人支付年终奖；我也没有任何休假、弹性时间或门户开放的规定，这些联系人也不需要担心我会要求做年度绩效评估。有趣的是，管理3.0 引导师、Happy Melly 成员和其他跟我合作的人都很有工作热情，乐于改进自己的工作，渴望学习并掌握取悦客户的技能。想要做到这一切，我并不需要把他们逐个叫到办公室，跟我做老套的一对一谈话。这些都是怎么做到的呢？
去年，当前团队的一名成员跟我说：“你是我碰到的第一个不那么差劲的经理。”她这句话是在向我表示赞赏。这已经是我彻底搞砸团队士气20 年后事情了。现在，我可以很自豪地说，当前的团队成员很开心、有动力而且很高效。而且作为他们的经理，我没有搞砸。这种感觉真心爽啊。
这是一本适合所有人年的管理书，开发人员、艺术家、作家、团队主管、中层管理、设计师、项目经理、产品经理、人力资源经理、市场人员、测试人员、教练、导师、顾问、培训师、引导师、企业家和自由职业者。每个人在某种程度上都担当着管理职责。这本书会讲述世界上其他公司的做法，告诉你如何用人数更少的管理者做到效果更好的管理。他们已经为我们铺好了路！
这本书浓缩了我20 年来的经验教训，几天就能读完。我会向你展示如何通过优秀实践和大量管理活动去创造一个更幸福的组织，而在大多数情况下，都不需要管理者去干预。
或许，我还得需要再花20 年来进行各种管理试验，才能真正变得特别厉害。期待你也能加入，和我一起前行。
尤尔根?阿佩罗（Jurgen Appelo），2015 年12 月
此书写作过程中，没有任何管理者觉得自己受到了伤害。
文摘
序曲 管理3.0 是什么
当我还是小女孩的时候，以为当老板就是到处走动，挥舞着双臂，嘴里念叨着：“我是老板！我是老板！”然而，事实却恰恰相反。
——蒂娜? 菲*
* 编注：Tina Fey（1970— ），原名Elizabeth Stamatina Fey，金牛座，美国喜剧演员、编剧和制作人，获得过多次艾美奖和全球奖以及美国演员工会奖。1999 年担任首席编剧，2006 年编剧并出演《我为喜剧狂》，2008 年领衔主演《妈妈未成年》。
组织文化不好的时候，不能只怪管理者。组织内的幸福感是每个人的责任。更好的管理意味
着带动大家改善整个系统，为客户提升价值。然而，对大多数人来说，有了这些原则仍然不够。他们需要更具体的实践，或者换句话说，需要常规练习。
管理如此之重要，以至于不能只交给管理者。我是在经历20 年经理生涯、写了两本管理书籍、在30 个国家讲授80 次管理课程、在全球近100 多个会议上发表过演讲（部分涉及管理）之后，才得出这个结论的。我发现，大多数管理者并不知道如何解决自己的管理问题，而大多数知识工作者——像工程师、教师、顾问和设计师——也没有意识到自己（在某种程度上）也需要担当起管理事务。我坚信，就跟降低噪音、整理文档、清理会议室和维持客户满意度一样，管理这件事，人人有责。总有一些时候，我们都符合管理者职务描述。
我可以很高兴地告诉大家，在所有参与我的公开课的学员当中，只有不到20% 的人认为自己是管理者。剩余80% 通常是开发人员、教练、顾问、企业家、团队领导和其他类型的创造型工作者（creative worker）。学员如此多样化，有两种可能：要么是因为管理是一种活动，不仅跟管理者也跟更多的工作者有关；要么就是我对课程目标听众的定位错得离谱。我更喜欢前一种解释！
什么是创造型工作者？
我觉得“知识工作者”这个词有点过时了，所以用“创造型工作者”来代替。我更喜欢用这个新词，用来强调当前很多人都在“创造性经济”中工作，他们基于网络而非层级结构协作。我将在书中对此做详细阐述。
……二者兼顾的人那就更牛了！另一方面，“知识工作者”这个词，意味着人们只是凭借知识在附加价值。它并未指明创造力或发展人际网络的能力。
两年来，我在世界各地开办管理工作坊时别人问我的问题，我一直都有记录。我有个盒子，装着将近2000 张彩色便利贴，那代表了同等数量的各色各样的、棘手的麻烦。盒子里面很多问题都是一样的或类似的，我到哪里几乎都会有人跟我提这些问题。如下是我经常遇到的问题：
? 我们应该如何激励员工？
? 我们应该如何改变组织的文化？
? 我们应该如何改变管理者的思维？
? 我们应该如何让团队承担起责任？
? 我们应该如何改善团队的合作精神和协作？
? 我们应该如何让管理者信任他们的团队？
? 我们应该如何培养员工的能力？
? 我们应该如何在组织不敏捷的情况下变得敏捷？
请注意，在所有这些问题中，除了最后一个问题以外，都是在问“我们应该如何改变其他人？”这种态度就是传统管理方式的体现：一个人操纵其他人的行为。然而，如果所有这些管理问题其实都是对管理进行了错误诠释所导致的后果呢？当每个人都想去操纵其他人的时候，旧的问题还没有解决，新的问题又陆续出现了，难道我们要感到惊讶吗？如果大家都不注重改进自身，那他们总是相互抱怨又有什么好奇怪的？
我经常询问听众们有否听说过全球化运动、改进方法或创新型管理实践，通常很少有人举手。然而当我问他们的组织文化是否需要改变时，几乎每个人都说需要！看起来，学习的人很少，而指责他人犯错的人却很多。或许，他们只要开动起来向他人学习成功经验，就能够齐心协力改变文化。或许，当他们停止互相操纵和开始改进自身的时候，就能不再报告问题。
这本书的重点
本书重点在于改进个人的管理方式。我想要向所有创造型工作者——包括设计师、中层经理、项目经理、导师、培训师和自由职业者等——展示他们可以做些什么工作来改变他们用于管理协同工作的方法。你无需解决前面提到的所有问题。如果选择一种不同的管理视角，这些问题就可以自动解决。而且你无需等待管理者的批准。改变自己，激励他人，享受这本书吧！
| ISBN | 9787302507284 |
|---|---|
| 出版社 | 清华大学出版社有限公司 |
| 作者 | 尤尔根·阿佩罗 (Jurgen Appelo) |
| 尺寸 | 16 |