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《高等院校人力资源管理系列规划教材:人员招聘与甄选(第2版)》由电子工业出版社出版。《高等院校人力资源管理系列规划教材:人员招聘与甄选(第2版)》共9章，重点围绕“招、选、聘”这条主线，通过案例，分别就招募、甄选和聘用员工等内容进行理论阐述和实践指引，并单列一章对招聘过程中的实验操作环节进行梳理，对实验内容、操作步骤等做详细阐述。每章章末都安排了自测题，包括判断题、单选题、练习与思考和案例分析，有助于学生复习与巩固。本次修订在保持第1版整体框架的基础上对相关案例和理论进行了更新与完善，以便更适合读者所需。
作者简介
赵永乐，河海大学文天学院副院长、河海大学人力资源研究中心主任、教授、博士生导师。中央人才工作协调小组国家人才发展中长期规划纲要编制工作专家顾问组成员，江苏省人大常委会立法咨询专家，中国人才研究会常务理事。曾担任过中唱音像公司、雨润集团等40余家企业单位管理顾问。出版著作45部，发表文章210余篇，承担国家级、省部级课题51项，承担政府部门和企事业单位咨询项目50余项。
目录
第1章招聘概述1
1.1招聘的含义和作用2
1.2招聘的历史沿革与发展趋势6
1.3招聘的目的、原则与流程8
1.4招聘的影响因素分析14
自测题22
第2章招聘前的基础性工作26
2.1人力资源规划28
2.2工作分析36
2.3招聘计划制定47
自测题49
第3章人员招募52
3.1人员招募概述54
3.2招聘渠道57
3.3招聘渠道的比较与选择65
3.4招聘广告的设计71
自测题77
第4章人员甄选的准备与实施81
4.1人员甄选概述83
4.2人员甄选的准备88
4.3人员甄选的实施91
自测题104
第5章人员甄选的技术与技巧108
5.1笔试110
5.2面试118
5.3评价中心技术124
自测题130
第6章其他甄选活动与组织135
6.1人才库建设甄选137
6.2人员外派甄选142
6.3人员评优甄选147
自测题154
第7章人员录用157
7.1录用决策158
7.2录用程序和文件管理161
7.3新员工培训173
自测题179
第8章人员招聘评估182
8.1招聘评估概述184
8.2招聘评估指标体系189
8.3招聘成本评估197
8.4招聘投资收益评估200
自测题204
第9章招聘与甄选实验操作208
9.1人员招聘模拟实验209
9.2招聘广告的拟定与发布222
9.3结构化面试的模拟实验226
9.4评价中心模拟实验一——无领导小组讨论237
9.5评价中心模拟实验二——公文处理测验253
后记260
参考文献
序言
一、写作背景
当今知识经济时代，人力资源的价值远远超过财和物，人力资源特别是人才资源对经济发展的促进作用越来越明显。对企业而言，拥有一支高素质的人力资源队伍是其生存和发展的关键因素。伴随着经济全球化趋势的增强，人力资源的流动性进一步加大，人才竞争在企业之间愈演愈烈，企业通过各种途径吸引和招揽人才，招聘与甄选工作在当前企业中备受重视。尤其是近年企业人力资源管理环境发生的巨大变化，导致企业在招聘中面临更多风险和更大用人成本，企业招聘的难度增大。这迫使组织重新审视招聘工作，重新规划招聘，创新招聘策略，以及改进或创新招聘方式和方法。这对高校的人力资源专业教学也提出了新的要求。为此，作者创作了本书第2版。
1．企业招聘工作面临的挑战
国际环境、国内环境和企业环境的变化，为企业创造了更多的招聘供给和需求，同时给招聘工作带来新的挑战。
（1）全球化发展下日益激烈的人才竞争使企业招聘工作更加紧迫、越发复杂。“人才是第一资源”，人才对于国家、地区和企业的发展非常重要。在全球化趋势下，跨国间的人才竞争表现得尤为激烈。企业的跨国发展需要大量的优秀人才，如何获得并留住优秀人才，对企业来说是非常紧迫而艰巨的任务。
随着各国经济国际化参与程度越来越高、经济开放程度越来越大，人才跨国、跨区的流动越来越容易，这为劳动力市场带来更多、更灵活的需求和供给的同时，也使企业招聘工作越发复杂。招聘工作将涉及对应聘者的文化背景、法律背景、知识背景及工作背景的考察，同时涉及对招聘人员本身的专业素质要求、测试技术的多样化选择等内容。如果涉及高管人员的全球化竞聘活动，对招聘人员的素质、招聘的组织、测试技术选择、背景的调查等的要求则更高，相应的招聘工作的难度和风险也更大。
（2）中国人口结构的变化使得企业招聘必须重新进行规划和评估。目前，中国人口年龄结构的转型正在加剧，老龄化已经到来，并进入加速时期。我国劳动年龄人口的增长速度已经开始减缓，中国人口红利期即将结束。企业将来的用人将遭遇“瓶颈”。
因此着眼于长远发展，企业必须制定人才发展战略，根据经营战略需要进行适当的人才储备。此外，企业应重视和充分发挥招聘规划的作用，对招聘成本重新估算，采用新的招聘策略解决当前和未来的人才问题，如延长聘用期、员工返聘、提高招聘质量、积极引进海外优秀人才等。
（3）中国人力资源法律环境的变化促使企业招聘工作必须更加审慎。当前，人力资源法律环境变化主要体现在《劳动合同法》的实施和人力资源法律环境的国际化两方面。
1）《劳动合同法》的实施对招聘的影响。《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，修改方案于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。《劳动合同法》的实施和修改，在保护劳动合同双方当事人合法利益的基础上，进一步加强了用人单位的用工责任，这无形中提高了企业招聘风险和用人成本。招聘作为重要的人才入口关，企业应该更加审慎把握，力求“选准人、选对人”。如果选人不慎，必将给企业后续人力资源管理工作带来风险，增加更多的潜在用工成本，如人才流失、重新招聘、解雇等造成的成本等。
2）人力资源法律环境国际化对招聘的影响。当前，在全球化的发展趋势下，跨国企业不断涌入中国，中国企业也不断地走向海外发展。随着企业人才本土化策略的实施，以及国际化人才的流动和任用，企业人力资源管理的法律环境不再局限于本国的法律规范，而应当从全球的范围来分析判断。企业在招聘时应加强法律意识，充分考虑本国、东道国、人才所在第三国的劳动法律环境，同时在了解各国人员的价值观、工作方式、生活方式等的基础上严格而审慎地选聘人才。
（4）中国企业的国际化发展需要加强国际化人才的招聘。随着经济全球化和区域一体化的加速，企业间的竞争更多地表现为企业核心竞争力的比拼，而人力资源已成为构筑企业核心竞争力的重要因素。要参与国际化市场竞争，就必须实施企业人力资源国际化战略。从招聘角度看，企业开展国际化人才甄选和培养，积极引进海外优秀人才，不仅推动了企业人才的国际化，而且促进了企业的国际化发展。
2．高校人力资源专业教学的新要求
招聘环境与理念的变化对高校专业教材编写和教学提出新的要求。
（1）将前沿动态融入教材。及时关注招聘环境的变化，以及相对应的招聘理念、招聘内容和方法的变化，将这些前沿动态融入教材中，如新劳动合同法对招聘的影响、人才国际化发展、人才储备、招聘规划等，以此指引学生领会和体验招聘的动态变化，以更准确的定位进入社会，把握新的招聘理念，掌握合适、科学的招聘技术和方法。
（2）补充课程实验实训内容。当前招聘方面的书籍中针对企业管理者使用的培训类参考书籍居多，而用于高校专业教学的教材相对较少。招聘教材中实验实训内容偏少，且实训内容大多以案例形式在各章节中体现，可操作性不强，因此不利于指导课堂实验。从招聘课程的教学现状来看，实验教学环节或者以案例分析的形式一带而过，或者以视频播放一观而过，或者干脆不开展实验课。然而，实验环节的缺失使学生难以直观领会招聘的实践应用。所以，教材内容有必要提供实验内容及具体操作方法，以单独的章节来阐述是比较好的方式，以此明确实践的重要性，突出指导性、可操作性的特点。
（3）顺应教学改革趋势。教学改革的目标是为学生构建一个开放式、多元化的探究性学习环境，促使学生积极、主动地“动脑”和“动手”，培养和开发学生解决问题的能力和实践操作的能力。教材编写上注意理论和实践内容的比例，客观和主观思考题的比例，以及案例分析题的设计和在章节内容中的比例，注意围绕有利于实现教改目标和有效进行研究性教学操作的目的来合理安排，注重实用性、创新性和前瞻性。
二、写作特色
作为高等院校人力资源管理系列规划教材，本书的特色主要表现在以下四个方面。
（1）围绕“招、选、聘”这条主线，系统、全面地介绍了招聘的相关知识，有助于学生掌握招聘的脉络，理解其中的层次关系和内在逻辑。
（2）每章结束后的“自测题”能够帮助学生评估其对每章内容的理解程度，并在此基础上再进行复习回顾，通过循环复习使学生系统、全面地掌握所学内容。
（3）对招聘过程中的实验操作环节进行了梳理，并单列一章，对实验内容、操作步骤等作了详细的阐述，具有较强的针对性、指导性和操作性。
（4）融入招聘的前沿动态、实验实践，充分体现了实用性、创新性和前瞻性的特点，也顺应了实验教学改革的总趋势，侧重培养学生的思维、动手能力。
因此，对学生而言，这本实务性教材能够更直观地理解招聘理论和实践操作知识，并能够应用教材中的招聘与甄选方法进行操作。对于教师而言，本教材也是一本指导课堂教学和实验操作的不可多得的教学指导书。
三、写作思路与结构安排
在本书第2版的写作中，逻辑思路和章节结构没有大的变化，仍然围绕“招、选、聘”这条主线，即如何进行人员招募、如何进行人员甄选、怎样做出聘用决策的写作逻辑展开，具体如图0-1所示。
本书共9章，第1、2章是招聘概述和招聘前的基础性工作；第3～7章是核心部分，即如何开展“招、选、聘”的工作；第8章是对招聘工作的总结和评价；第9章是招聘与甄选实验操作。本书每章后面均安排了自测题，题型包括判断题、单选题、多选题、练习与思考和案例分析，以帮助读者复习和巩固。
各章具体内容安排如下：
第1章是招聘概述，从招聘的含义、作用、历史与发展趋势，以及招聘的目的、原则、流程、影响因素方面对招聘作了宏观和微观的描述。
第2章是招聘前的基础性工作，包括人力资源规划、工作分析和招聘计划制定。招聘工作只有在这些工作有效完成的基础上才能顺利开展。
第3章是人员招募，包括人员招募的渠道分析和实施等。
第4章是人员甄选的准备与实施，包括人员甄选的含义、作用、内容、程序以及具体实施等。
第5章是人员甄选的技术与技巧，包括笔试、面试、评价中心等甄选技术与技巧。
第6章是其他甄选活动与组织，主要介绍人才库建设甄选、人员外派甄选两种甄选活动。
第7章是人员录用，包括录用决策的制定，录用的程序和文件管理，新员工培训。
第8章是人员招聘评估，包括招聘评估概述、招聘评估指标体系、招聘成本评估、招聘投资收益评估。
第9章是招聘与甄选实验操作。通过实验操作，将招聘与甄选各知识点连成一个整体。实验内容包括人员招聘、招聘广告的拟定与发布、面试技术中的结构化面试、评价中心技术中的无领导小组讨论和公文框处理等。
本书基于人力资源管理环境的动态发展变化，结合多方的意见反馈，以及笔者多年的教学实践经验，在第1版的基础上开展修订工作。修订内容包括补充最新的管理理论，更新案例及相关链接等内容，对书中一些字词和语句进行斟酌修正等。在每章中，我们对书中案例、相关链接进行较大调整，案例选择不局限国内外知名优秀企业，也涉及国内中小型企业，尽可能反映出各类企业面临的各种招聘问题。我们对招聘案例进行介绍和分析，总结得失，引导读者思考和借鉴。另外，在一些章节补充介绍招聘方面新的关注点，以及新的招聘方法与技术，与时俱进，让读者尽可能了解发展趋势。
本书的再版得到了许多同人的帮助和支持，他们提出了很多宝贵和中肯的意见与建议，在此表示感谢。需要特别指出的是，电子工业出版社的杨洪军编辑为本书的出版和再版工作付出很多心血，再次表示感谢。本书的很多案例和链接改编自互联网，许多网络作者难以查到名字，就贸然改编了，敬请这些为本书编写做出默默贡献的佚名作者谅解，并衷心感谢。
文摘
版权页：
（2）岗位职责。该岗位主要负责的工作和承担的任务等，可以挑选主要的列出三至五条，无须面面俱到。例如，财务部经理的主要职责：主持财务部的全面工作；掌握资金活动情况，审阅呈批各项资金使用计划；负责单位财务会计、审计工作；受理经复核的货币资金流量日报表，并登记好台账；负责组织编制财务收支计划，分析掌握各部室财务收支情况，及时反馈财务管理中的问题，当好领导的参谋；协助配合上级机关和财政审计等业务部门的各项财务检查工作。
（3）任职要求。根据任职说明书对求职者的素质提出要求。主要内容包括基本知识、能力、技巧以及其他特质等。一般企业的招聘广告中，都会有具体详细的对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质所作的要求并不多，其实这些特质往往对判断求职者能否胜任岗位非常重要，如敬业精神、团队合作意识、沟通表达能力和心理素质等。应该强调的是，对求职者素质要求的修辞，应从求职者的角度进行，不能照搬任职说明书上的原话。如果企业还没有职位说明书或招聘岗位为新增岗位，则应当在招聘前对上述内容进行界定，然后再起草招聘广告。
4.需要求职者提供相关资料的信息
在招聘广告中对求职者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。
5.时间信息
招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便求职者心中有数。
6.联系信息
联系信息包括：一是联系部门；二是联系人；三是联系方式（电子邮箱、通信地址、联系电话、传真等）。
《高等院校人力资源管理系列规划教材:人员招聘与甄选(第2版)》由电子工业出版社出版。《高等院校人力资源管理系列规划教材:人员招聘与甄选(第2版)》共9章，重点围绕“招、选、聘”这条主线，通过案例，分别就招募、甄选和聘用员工等内容进行理论阐述和实践指引，并单列一章对招聘过程中的实验操作环节进行梳理，对实验内容、操作步骤等做详细阐述。每章章末都安排了自测题，包括判断题、单选题、练习与思考和案例分析，有助于学生复习与巩固。本次修订在保持第1版整体框架的基础上对相关案例和理论进行了更新与完善，以便更适合读者所需。
作者简介
赵永乐，河海大学文天学院副院长、河海大学人力资源研究中心主任、教授、博士生导师。中央人才工作协调小组国家人才发展中长期规划纲要编制工作专家顾问组成员，江苏省人大常委会立法咨询专家，中国人才研究会常务理事。曾担任过中唱音像公司、雨润集团等40余家企业单位管理顾问。出版著作45部，发表文章210余篇，承担国家级、省部级课题51项，承担政府部门和企事业单位咨询项目50余项。
目录
第1章招聘概述1
1.1招聘的含义和作用2
1.2招聘的历史沿革与发展趋势6
1.3招聘的目的、原则与流程8
1.4招聘的影响因素分析14
自测题22
第2章招聘前的基础性工作26
2.1人力资源规划28
2.2工作分析36
2.3招聘计划制定47
自测题49
第3章人员招募52
3.1人员招募概述54
3.2招聘渠道57
3.3招聘渠道的比较与选择65
3.4招聘广告的设计71
自测题77
第4章人员甄选的准备与实施81
4.1人员甄选概述83
4.2人员甄选的准备88
4.3人员甄选的实施91
自测题104
第5章人员甄选的技术与技巧108
5.1笔试110
5.2面试118
5.3评价中心技术124
自测题130
第6章其他甄选活动与组织135
6.1人才库建设甄选137
6.2人员外派甄选142
6.3人员评优甄选147
自测题154
第7章人员录用157
7.1录用决策158
7.2录用程序和文件管理161
7.3新员工培训173
自测题179
第8章人员招聘评估182
8.1招聘评估概述184
8.2招聘评估指标体系189
8.3招聘成本评估197
8.4招聘投资收益评估200
自测题204
第9章招聘与甄选实验操作208
9.1人员招聘模拟实验209
9.2招聘广告的拟定与发布222
9.3结构化面试的模拟实验226
9.4评价中心模拟实验一——无领导小组讨论237
9.5评价中心模拟实验二——公文处理测验253
后记260
参考文献
序言
一、写作背景
当今知识经济时代，人力资源的价值远远超过财和物，人力资源特别是人才资源对经济发展的促进作用越来越明显。对企业而言，拥有一支高素质的人力资源队伍是其生存和发展的关键因素。伴随着经济全球化趋势的增强，人力资源的流动性进一步加大，人才竞争在企业之间愈演愈烈，企业通过各种途径吸引和招揽人才，招聘与甄选工作在当前企业中备受重视。尤其是近年企业人力资源管理环境发生的巨大变化，导致企业在招聘中面临更多风险和更大用人成本，企业招聘的难度增大。这迫使组织重新审视招聘工作，重新规划招聘，创新招聘策略，以及改进或创新招聘方式和方法。这对高校的人力资源专业教学也提出了新的要求。为此，作者创作了本书第2版。
1．企业招聘工作面临的挑战
国际环境、国内环境和企业环境的变化，为企业创造了更多的招聘供给和需求，同时给招聘工作带来新的挑战。
（1）全球化发展下日益激烈的人才竞争使企业招聘工作更加紧迫、越发复杂。“人才是第一资源”，人才对于国家、地区和企业的发展非常重要。在全球化趋势下，跨国间的人才竞争表现得尤为激烈。企业的跨国发展需要大量的优秀人才，如何获得并留住优秀人才，对企业来说是非常紧迫而艰巨的任务。
随着各国经济国际化参与程度越来越高、经济开放程度越来越大，人才跨国、跨区的流动越来越容易，这为劳动力市场带来更多、更灵活的需求和供给的同时，也使企业招聘工作越发复杂。招聘工作将涉及对应聘者的文化背景、法律背景、知识背景及工作背景的考察，同时涉及对招聘人员本身的专业素质要求、测试技术的多样化选择等内容。如果涉及高管人员的全球化竞聘活动，对招聘人员的素质、招聘的组织、测试技术选择、背景的调查等的要求则更高，相应的招聘工作的难度和风险也更大。
（2）中国人口结构的变化使得企业招聘必须重新进行规划和评估。目前，中国人口年龄结构的转型正在加剧，老龄化已经到来，并进入加速时期。我国劳动年龄人口的增长速度已经开始减缓，中国人口红利期即将结束。企业将来的用人将遭遇“瓶颈”。
因此着眼于长远发展，企业必须制定人才发展战略，根据经营战略需要进行适当的人才储备。此外，企业应重视和充分发挥招聘规划的作用，对招聘成本重新估算，采用新的招聘策略解决当前和未来的人才问题，如延长聘用期、员工返聘、提高招聘质量、积极引进海外优秀人才等。
（3）中国人力资源法律环境的变化促使企业招聘工作必须更加审慎。当前，人力资源法律环境变化主要体现在《劳动合同法》的实施和人力资源法律环境的国际化两方面。
1）《劳动合同法》的实施对招聘的影响。《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，修改方案于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。《劳动合同法》的实施和修改，在保护劳动合同双方当事人合法利益的基础上，进一步加强了用人单位的用工责任，这无形中提高了企业招聘风险和用人成本。招聘作为重要的人才入口关，企业应该更加审慎把握，力求“选准人、选对人”。如果选人不慎，必将给企业后续人力资源管理工作带来风险，增加更多的潜在用工成本，如人才流失、重新招聘、解雇等造成的成本等。
2）人力资源法律环境国际化对招聘的影响。当前，在全球化的发展趋势下，跨国企业不断涌入中国，中国企业也不断地走向海外发展。随着企业人才本土化策略的实施，以及国际化人才的流动和任用，企业人力资源管理的法律环境不再局限于本国的法律规范，而应当从全球的范围来分析判断。企业在招聘时应加强法律意识，充分考虑本国、东道国、人才所在第三国的劳动法律环境，同时在了解各国人员的价值观、工作方式、生活方式等的基础上严格而审慎地选聘人才。
（4）中国企业的国际化发展需要加强国际化人才的招聘。随着经济全球化和区域一体化的加速，企业间的竞争更多地表现为企业核心竞争力的比拼，而人力资源已成为构筑企业核心竞争力的重要因素。要参与国际化市场竞争，就必须实施企业人力资源国际化战略。从招聘角度看，企业开展国际化人才甄选和培养，积极引进海外优秀人才，不仅推动了企业人才的国际化，而且促进了企业的国际化发展。
2．高校人力资源专业教学的新要求
招聘环境与理念的变化对高校专业教材编写和教学提出新的要求。
（1）将前沿动态融入教材。及时关注招聘环境的变化，以及相对应的招聘理念、招聘内容和方法的变化，将这些前沿动态融入教材中，如新劳动合同法对招聘的影响、人才国际化发展、人才储备、招聘规划等，以此指引学生领会和体验招聘的动态变化，以更准确的定位进入社会，把握新的招聘理念，掌握合适、科学的招聘技术和方法。
（2）补充课程实验实训内容。当前招聘方面的书籍中针对企业管理者使用的培训类参考书籍居多，而用于高校专业教学的教材相对较少。招聘教材中实验实训内容偏少，且实训内容大多以案例形式在各章节中体现，可操作性不强，因此不利于指导课堂实验。从招聘课程的教学现状来看，实验教学环节或者以案例分析的形式一带而过，或者以视频播放一观而过，或者干脆不开展实验课。然而，实验环节的缺失使学生难以直观领会招聘的实践应用。所以，教材内容有必要提供实验内容及具体操作方法，以单独的章节来阐述是比较好的方式，以此明确实践的重要性，突出指导性、可操作性的特点。
（3）顺应教学改革趋势。教学改革的目标是为学生构建一个开放式、多元化的探究性学习环境，促使学生积极、主动地“动脑”和“动手”，培养和开发学生解决问题的能力和实践操作的能力。教材编写上注意理论和实践内容的比例，客观和主观思考题的比例，以及案例分析题的设计和在章节内容中的比例，注意围绕有利于实现教改目标和有效进行研究性教学操作的目的来合理安排，注重实用性、创新性和前瞻性。
二、写作特色
作为高等院校人力资源管理系列规划教材，本书的特色主要表现在以下四个方面。
（1）围绕“招、选、聘”这条主线，系统、全面地介绍了招聘的相关知识，有助于学生掌握招聘的脉络，理解其中的层次关系和内在逻辑。
（2）每章结束后的“自测题”能够帮助学生评估其对每章内容的理解程度，并在此基础上再进行复习回顾，通过循环复习使学生系统、全面地掌握所学内容。
（3）对招聘过程中的实验操作环节进行了梳理，并单列一章，对实验内容、操作步骤等作了详细的阐述，具有较强的针对性、指导性和操作性。
（4）融入招聘的前沿动态、实验实践，充分体现了实用性、创新性和前瞻性的特点，也顺应了实验教学改革的总趋势，侧重培养学生的思维、动手能力。
因此，对学生而言，这本实务性教材能够更直观地理解招聘理论和实践操作知识，并能够应用教材中的招聘与甄选方法进行操作。对于教师而言，本教材也是一本指导课堂教学和实验操作的不可多得的教学指导书。
三、写作思路与结构安排
在本书第2版的写作中，逻辑思路和章节结构没有大的变化，仍然围绕“招、选、聘”这条主线，即如何进行人员招募、如何进行人员甄选、怎样做出聘用决策的写作逻辑展开，具体如图0-1所示。
本书共9章，第1、2章是招聘概述和招聘前的基础性工作；第3～7章是核心部分，即如何开展“招、选、聘”的工作；第8章是对招聘工作的总结和评价；第9章是招聘与甄选实验操作。本书每章后面均安排了自测题，题型包括判断题、单选题、多选题、练习与思考和案例分析，以帮助读者复习和巩固。
各章具体内容安排如下：
第1章是招聘概述，从招聘的含义、作用、历史与发展趋势，以及招聘的目的、原则、流程、影响因素方面对招聘作了宏观和微观的描述。
第2章是招聘前的基础性工作，包括人力资源规划、工作分析和招聘计划制定。招聘工作只有在这些工作有效完成的基础上才能顺利开展。
第3章是人员招募，包括人员招募的渠道分析和实施等。
第4章是人员甄选的准备与实施，包括人员甄选的含义、作用、内容、程序以及具体实施等。
第5章是人员甄选的技术与技巧，包括笔试、面试、评价中心等甄选技术与技巧。
第6章是其他甄选活动与组织，主要介绍人才库建设甄选、人员外派甄选两种甄选活动。
第7章是人员录用，包括录用决策的制定，录用的程序和文件管理，新员工培训。
第8章是人员招聘评估，包括招聘评估概述、招聘评估指标体系、招聘成本评估、招聘投资收益评估。
第9章是招聘与甄选实验操作。通过实验操作，将招聘与甄选各知识点连成一个整体。实验内容包括人员招聘、招聘广告的拟定与发布、面试技术中的结构化面试、评价中心技术中的无领导小组讨论和公文框处理等。
本书基于人力资源管理环境的动态发展变化，结合多方的意见反馈，以及笔者多年的教学实践经验，在第1版的基础上开展修订工作。修订内容包括补充最新的管理理论，更新案例及相关链接等内容，对书中一些字词和语句进行斟酌修正等。在每章中，我们对书中案例、相关链接进行较大调整，案例选择不局限国内外知名优秀企业，也涉及国内中小型企业，尽可能反映出各类企业面临的各种招聘问题。我们对招聘案例进行介绍和分析，总结得失，引导读者思考和借鉴。另外，在一些章节补充介绍招聘方面新的关注点，以及新的招聘方法与技术，与时俱进，让读者尽可能了解发展趋势。
本书的再版得到了许多同人的帮助和支持，他们提出了很多宝贵和中肯的意见与建议，在此表示感谢。需要特别指出的是，电子工业出版社的杨洪军编辑为本书的出版和再版工作付出很多心血，再次表示感谢。本书的很多案例和链接改编自互联网，许多网络作者难以查到名字，就贸然改编了，敬请这些为本书编写做出默默贡献的佚名作者谅解，并衷心感谢。
文摘
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（2）岗位职责。该岗位主要负责的工作和承担的任务等，可以挑选主要的列出三至五条，无须面面俱到。例如，财务部经理的主要职责：主持财务部的全面工作；掌握资金活动情况，审阅呈批各项资金使用计划；负责单位财务会计、审计工作；受理经复核的货币资金流量日报表，并登记好台账；负责组织编制财务收支计划，分析掌握各部室财务收支情况，及时反馈财务管理中的问题，当好领导的参谋；协助配合上级机关和财政审计等业务部门的各项财务检查工作。
（3）任职要求。根据任职说明书对求职者的素质提出要求。主要内容包括基本知识、能力、技巧以及其他特质等。一般企业的招聘广告中，都会有具体详细的对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质所作的要求并不多，其实这些特质往往对判断求职者能否胜任岗位非常重要，如敬业精神、团队合作意识、沟通表达能力和心理素质等。应该强调的是，对求职者素质要求的修辞，应从求职者的角度进行，不能照搬任职说明书上的原话。如果企业还没有职位说明书或招聘岗位为新增岗位，则应当在招聘前对上述内容进行界定，然后再起草招聘广告。
4.需要求职者提供相关资料的信息
在招聘广告中对求职者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。
5.时间信息
招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便求职者心中有数。
6.联系信息
联系信息包括：一是联系部门；二是联系人；三是联系方式（电子邮箱、通信地址、联系电话、传真等）。
| ISBN | 7121232774,9787121232770 |
|---|---|
| 出版社 | 电子工业出版社 |
| 作者 | 赵永乐 |
| 尺寸 | 16 |