| 开本：16开 |
| 纸张：胶版纸 |
| 包装：平装-胶订 |
| 是否套装：否 |
| 国际标准书号ISBN：9787302661795 |
| 丛书名：新时代·管理新思维 |
| 所属分类：图书>管理>一般管理学>管理学 |
汲取全球人才管理领域的领先实践和真知灼见 向科学家、工程师学习人才管理
编辑推荐
同步破解人才管理和管理创新两大难题。七大创新思维、三种创新模式、七步创新方法、三级创新加速器、 案例分享，为人才管理者和工作者构筑价值护城河。
前 言
关 于 本 书
言创新必称熊彼特。自他在《经济发展理论》一书中首次提出影响深远的创新理论之后，“创新”就成为管理世界的第一议题。管理创新的内容是极其广泛的。理念创新、战略创新、结构创新、流程创新、制度创新、文化创新等，只要能够创造一种更有效的资源整合方式以达到新的价值创造目标，就能称为管理创新。
党的二十大报告提出，必须坚持“创新是第一动力、人才是第一资源”。人才管理创新是管理创新的核心内容。独行疾，众行远。教会一个人创新不如激励一群人创新。当企业的各级管理者以创新思维与创新机制，有效地激发、助推并奖励员工的创新行为，即“创新地管理创新型人才”，就会加速创新。可以想象，如果带队伍、定制度的人缺少创新意愿和能力，企业的创新从何而来。因此，很多企业都在坚持推动人才管理创新工作，将企业创新的目标转化为管理创新的责任，希望各级管理者能够开阔思考，大胆尝试，并落实到具体管理工作之中。此时，人才管理创新不只是人力资源部门的责任，在哪些方面需要创新、怎样有效创新、怎样激励创新等，是摆在每一位管理者面前的难题。关 于 本 书
言创新必称熊彼特。自他在《经济发展理论》一书中首次提出影响深远的创新理论之后，“创新”就成为管理世界的第一议题。管理创新的内容是极其广泛的。理念创新、战略创新、结构创新、流程创新、制度创新、文化创新等，只要能够创造一种更有效的资源整合方式以达到新的价值创造目标，就能称为管理创新。
党的二十大报告提出，必须坚持“创新是第一动力、人才是第一资源”。人才管理创新是管理创新的核心内容。独行疾，众行远。教会一个人创新不如激励一群人创新。当企业的各级管理者以创新思维与创新机制，有效地激发、助推并奖励员工的创新行为，即“创新地管理创新型人才”，就会加速创新。可以想象，如果带队伍、定制度的人缺少创新意愿和能力，企业的创新从何而来。因此，很多企业都在坚持推动人才管理创新工作，将企业创新的目标转化为管理创新的责任，希望各级管理者能够开阔思考，大胆尝试，并落实到具体管理工作之中。此时，人才管理创新不只是人力资源部门的责任，在哪些方面需要创新、怎样有效创新、怎样激励创新等，是摆在每一位管理者面前的难题。
本书旨在回应实践中对人才管理创新的焦虑与执着。从人才管理视角回答三个问题：什么是管理创新、怎样修炼创新能力以及如何借鉴创新经验。本书共章，将系统介绍人才管理创新七步法的思维塑造、方法流程和应用实例，打造一套科学完备的创新能力修炼体系。
第～章：重塑人才管理创新的思维方式。第章从科研创新谈起，解读管理创新的七大思维，又从管理创新的思维中提取对人才管理创新的十项建议。第章将管理创新划分为三个层次，无论是行动创新、认知创新还是技术创新，总有一类管理创新是适合你且做得到的。
第～章：分享人才管理创新七步法。在重塑创新思维、定位创新层次的基础上，介绍做准备、提问题、做研究、学理论、找案例、做调查、推改善等环环相扣的步流程、个步骤以及余个实践案例，为读者指明路径，促进轻松上手、说干就干。
第章：介绍人才管理创新七步法的实践运用。定标准、促活力、提效率是人才管理的三个关键。第十章分享了三家企业应用七步法的实例，它们就像人才管理创新的三级“加速器”一样，将为更多企业提供实操借鉴。
本书有三点值得大家关注：
一是操作性强。本书带有一定的“科学味儿”和“技术范儿”，按“步”就班即可围绕实际问题展开创新工作，在字里行间仿佛给读者“科学家”和“项目经理”的代入感。同时，大家并不需要担心创新思维和方法需要一个相对漫长而艰难的修炼之路，因为本书的目的就是帮助大家了解“怎么做”（即在自主创新能力上突破），并在此基础上分解“谁来做”（即在创新管理能力上突破）。
二是借鉴性强。本书在以思维和方法诠释人才管理创新七步法时，尤为突出经验，本书分享案例余个，因为“创新”不等于“首创”或“弃旧”。贯穿七步法每一步的创新案例，都为我们提供了实践捷径。这些案例不仅发挥了开阔视野的作用，告诉我们“哪里可行”，而且还做出了宝贵的负面提示，预警“此路不通”。
三是延展性强。本书不只是人才管理创新的方法论，而是以人才管理视角和活动来诠释的管理创新方法论。如果我们将更多的管理经验与方法完善进来，就能成为全面的管理创新七步法，促进更广泛地实践运用。因而，本书在行文中并没有严格区分“人才管理创新”和“管理创新”的概念差异，两者在方法论上是高度一致的。
作为一名资深从业者，本书作者在长期工作中体会到了管理创新带来的“增值”。伴随经验与方法的持续积累，特别当作者发现线上线下关于人才管理创新的操作性讨论存在空白时，便形成了这本有关“如何做”的行动指南。希望能够为初学者提供入门引导，为进阶者提供范例参考。此外，作者也懂“创新困境”。大多数管理者对创新的态度比较复杂—创新容易流于形式、创新有风险、创新有阻力……大家对创新思维与方法到底持有驾驭还是疏离的态度，作者并没有信心。但是，本书坚信人才管理创新是“正确的事”，它标志着人才管理责任、管理能力的升级，代表着管理科学的价值趋势。任何正确的事情，都值得做到最好。希望本书能以系统清晰的方法和生动可行的案例，转动人才管理创新的“飞轮”。
作为一本管理创新指导手册，本书面向企业高管、各级管理者、团队负责人、、项目经理等承担管人理事职责、追求管理升级的职场人士，提供一整套人才管理创新方案。关注个体成长和职业发展的读者，也可以从中获得启发并储备能力。通过一本书的时间，让更多人学会如何实现管理创新，激活自身、团队和组织的创新活力与效率，本书的使命就在于此。希望真正为各级管理者或即将成为管理者的职场人士提供助力，让创新精神融入日常工作。
吕秋彤
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目 录
第章 向科学家学创新
科研组织管理的“科学味儿”
科学家的七大创新思维
十项人才管理创新建议
第章 管理创新的三个层次
第一层：行动创新
第二层：认知创新
第三层：技术创新
第章 第一步：做好创新准备
管理创新的六个策略
团队依托的三种形式
第章 第二步：提出一个好问题
警惕四类陷阱
遵循三步流程 第章 向科学家学创新
科研组织管理的“科学味儿”
科学家的七大创新思维
十项人才管理创新建议
第章 管理创新的三个层次
第一层：行动创新
第二层：认知创新
第三层：技术创新
第章 第一步：做好创新准备
管理创新的六个策略
团队依托的三种形式
第章 第二步：提出一个好问题
警惕四类陷阱
遵循三步流程
配套三项机制
第章 第三步：快速研究破题
开展专题访谈
梳理问题脉络
选择有利角度
第章 第四步：寻求理论支持
构建理论基础
绘制概念地图
模型化表达
第章 第五步：借鉴他山之石
怎样做案例研究
关注最新实践动向
第章 第六步：提升调查能力
善于获取关键数据
轻量掌握分析技术
提出有行动价值的结论
第章 第七步：切实行动起来
试点检验创新成效
加力完成推广优化
第章 人才管理“加速器”
一级加速：优化人才标准
二级加速：激发人才活力
三级加速：保护人才效率
主要参考文献
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作者简介
吕秋彤
央企绩效与人才管理专家，腾讯组织发展专家，创业公司产品经理，管理咨询合伙人。毕业于中国人民大学人力资源管理专业，长期从事组织与人力资源管理领域的理论研究、企业实务与咨询实践，为数十家企业提供咨询及培训服务，擅长体系优化、人才管理与创新变革，所主持课题曾多次获国家级一、二等奖。
曹水
央企，华为薪酬管理专家，毕业于中国人民大学计算机科学与技术专业，人力资源管理硕士。著有《非人力资源经理的人力资源管理》一书，擅长团队管理、薪酬激励与人才发展，对国际化、市场化人才管理有创新理解与系统方案。
编辑推荐
同步破解人才管理和管理创新两大难题。七大创新思维、三种创新模式、七步创新方法、三级创新加速器、 案例分享，为人才管理者和工作者构筑价值护城河。
前 言
关 于 本 书
言创新必称熊彼特。自他在《经济发展理论》一书中首次提出影响深远的创新理论之后，“创新”就成为管理世界的第一议题。管理创新的内容是极其广泛的。理念创新、战略创新、结构创新、流程创新、制度创新、文化创新等，只要能够创造一种更有效的资源整合方式以达到新的价值创造目标，就能称为管理创新。
党的二十大报告提出，必须坚持“创新是第一动力、人才是第一资源”。人才管理创新是管理创新的核心内容。独行疾，众行远。教会一个人创新不如激励一群人创新。当企业的各级管理者以创新思维与创新机制，有效地激发、助推并奖励员工的创新行为，即“创新地管理创新型人才”，就会加速创新。可以想象，如果带队伍、定制度的人缺少创新意愿和能力，企业的创新从何而来。因此，很多企业都在坚持推动人才管理创新工作，将企业创新的目标转化为管理创新的责任，希望各级管理者能够开阔思考，大胆尝试，并落实到具体管理工作之中。此时，人才管理创新不只是人力资源部门的责任，在哪些方面需要创新、怎样有效创新、怎样激励创新等，是摆在每一位管理者面前的难题。关 于 本 书
言创新必称熊彼特。自他在《经济发展理论》一书中首次提出影响深远的创新理论之后，“创新”就成为管理世界的第一议题。管理创新的内容是极其广泛的。理念创新、战略创新、结构创新、流程创新、制度创新、文化创新等，只要能够创造一种更有效的资源整合方式以达到新的价值创造目标，就能称为管理创新。
党的二十大报告提出，必须坚持“创新是第一动力、人才是第一资源”。人才管理创新是管理创新的核心内容。独行疾，众行远。教会一个人创新不如激励一群人创新。当企业的各级管理者以创新思维与创新机制，有效地激发、助推并奖励员工的创新行为，即“创新地管理创新型人才”，就会加速创新。可以想象，如果带队伍、定制度的人缺少创新意愿和能力，企业的创新从何而来。因此，很多企业都在坚持推动人才管理创新工作，将企业创新的目标转化为管理创新的责任，希望各级管理者能够开阔思考，大胆尝试，并落实到具体管理工作之中。此时，人才管理创新不只是人力资源部门的责任，在哪些方面需要创新、怎样有效创新、怎样激励创新等，是摆在每一位管理者面前的难题。
本书旨在回应实践中对人才管理创新的焦虑与执着。从人才管理视角回答三个问题：什么是管理创新、怎样修炼创新能力以及如何借鉴创新经验。本书共章，将系统介绍人才管理创新七步法的思维塑造、方法流程和应用实例，打造一套科学完备的创新能力修炼体系。
第～章：重塑人才管理创新的思维方式。第章从科研创新谈起，解读管理创新的七大思维，又从管理创新的思维中提取对人才管理创新的十项建议。第章将管理创新划分为三个层次，无论是行动创新、认知创新还是技术创新，总有一类管理创新是适合你且做得到的。
第～章：分享人才管理创新七步法。在重塑创新思维、定位创新层次的基础上，介绍做准备、提问题、做研究、学理论、找案例、做调查、推改善等环环相扣的步流程、个步骤以及余个实践案例，为读者指明路径，促进轻松上手、说干就干。
第章：介绍人才管理创新七步法的实践运用。定标准、促活力、提效率是人才管理的三个关键。第十章分享了三家企业应用七步法的实例，它们就像人才管理创新的三级“加速器”一样，将为更多企业提供实操借鉴。
本书有三点值得大家关注：
一是操作性强。本书带有一定的“科学味儿”和“技术范儿”，按“步”就班即可围绕实际问题展开创新工作，在字里行间仿佛给读者“科学家”和“项目经理”的代入感。同时，大家并不需要担心创新思维和方法需要一个相对漫长而艰难的修炼之路，因为本书的目的就是帮助大家了解“怎么做”（即在自主创新能力上突破），并在此基础上分解“谁来做”（即在创新管理能力上突破）。
二是借鉴性强。本书在以思维和方法诠释人才管理创新七步法时，尤为突出经验，本书分享案例余个，因为“创新”不等于“首创”或“弃旧”。贯穿七步法每一步的创新案例，都为我们提供了实践捷径。这些案例不仅发挥了开阔视野的作用，告诉我们“哪里可行”，而且还做出了宝贵的负面提示，预警“此路不通”。
三是延展性强。本书不只是人才管理创新的方法论，而是以人才管理视角和活动来诠释的管理创新方法论。如果我们将更多的管理经验与方法完善进来，就能成为全面的管理创新七步法，促进更广泛地实践运用。因而，本书在行文中并没有严格区分“人才管理创新”和“管理创新”的概念差异，两者在方法论上是高度一致的。
作为一名资深从业者，本书作者在长期工作中体会到了管理创新带来的“增值”。伴随经验与方法的持续积累，特别当作者发现线上线下关于人才管理创新的操作性讨论存在空白时，便形成了这本有关“如何做”的行动指南。希望能够为初学者提供入门引导，为进阶者提供范例参考。此外，作者也懂“创新困境”。大多数管理者对创新的态度比较复杂—创新容易流于形式、创新有风险、创新有阻力……大家对创新思维与方法到底持有驾驭还是疏离的态度，作者并没有信心。但是，本书坚信人才管理创新是“正确的事”，它标志着人才管理责任、管理能力的升级，代表着管理科学的价值趋势。任何正确的事情，都值得做到最好。希望本书能以系统清晰的方法和生动可行的案例，转动人才管理创新的“飞轮”。
作为一本管理创新指导手册，本书面向企业高管、各级管理者、团队负责人、、项目经理等承担管人理事职责、追求管理升级的职场人士，提供一整套人才管理创新方案。关注个体成长和职业发展的读者，也可以从中获得启发并储备能力。通过一本书的时间，让更多人学会如何实现管理创新，激活自身、团队和组织的创新活力与效率，本书的使命就在于此。希望真正为各级管理者或即将成为管理者的职场人士提供助力，让创新精神融入日常工作。
吕秋彤
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目 录
第章 向科学家学创新
科研组织管理的“科学味儿”
科学家的七大创新思维
十项人才管理创新建议
第章 管理创新的三个层次
第一层：行动创新
第二层：认知创新
第三层：技术创新
第章 第一步：做好创新准备
管理创新的六个策略
团队依托的三种形式
第章 第二步：提出一个好问题
警惕四类陷阱
遵循三步流程 第章 向科学家学创新
科研组织管理的“科学味儿”
科学家的七大创新思维
十项人才管理创新建议
第章 管理创新的三个层次
第一层：行动创新
第二层：认知创新
第三层：技术创新
第章 第一步：做好创新准备
管理创新的六个策略
团队依托的三种形式
第章 第二步：提出一个好问题
警惕四类陷阱
遵循三步流程
配套三项机制
第章 第三步：快速研究破题
开展专题访谈
梳理问题脉络
选择有利角度
第章 第四步：寻求理论支持
构建理论基础
绘制概念地图
模型化表达
第章 第五步：借鉴他山之石
怎样做案例研究
关注最新实践动向
第章 第六步：提升调查能力
善于获取关键数据
轻量掌握分析技术
提出有行动价值的结论
第章 第七步：切实行动起来
试点检验创新成效
加力完成推广优化
第章 人才管理“加速器”
一级加速：优化人才标准
二级加速：激发人才活力
三级加速：保护人才效率
主要参考文献
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作者简介
吕秋彤
央企绩效与人才管理专家，腾讯组织发展专家，创业公司产品经理，管理咨询合伙人。毕业于中国人民大学人力资源管理专业，长期从事组织与人力资源管理领域的理论研究、企业实务与咨询实践，为数十家企业提供咨询及培训服务，擅长体系优化、人才管理与创新变革，所主持课题曾多次获国家级一、二等奖。
曹水
央企，华为薪酬管理专家，毕业于中国人民大学计算机科学与技术专业，人力资源管理硕士。著有《非人力资源经理的人力资源管理》一书，擅长团队管理、薪酬激励与人才发展，对国际化、市场化人才管理有创新理解与系统方案。