| 开本：16开 |
| 纸张：胶版纸 |
| 包装：平装-胶订 |
| 是否套装：否 |
| 国际标准书号ISBN：9787231017755 |
| 所属分类：图书>管理>战略管理 |
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内容简介
在颠覆职场、岁危机蔓延、内卷成常态的 ，我们正面临 的生存挑战。这本书正为这场困局提供破局之道。在书中，两位硅谷与华尔街的人才战略专家，基于谷歌、 团队的管理心法，以及数百名普通人蜕变为行业 者的案例，揭示数字经济时代倍人才的生存法则——他们不仅是技术精英， 是高智商与高情商的结合体，能在算法与裁员潮中逆势生长。如果你不甘做“被算法优化的成本”，不愿在中耗尽青春，这本书将是你穿越职场迷雾的指南针。真正的竞争力，不是比别人 努力，而是比别人 聪明地改变游戏。
作者简介
迈克尔·所罗门（ ） 首家科技人才经纪公司倍管理公司（ ）联合创始人，长期专注于 科技人才管理与雇佣谈判。他与长期搭档里森· 布隆伯格将音乐与创意产业的人才经纪经验带入科技领域，开创了面向 自由技术人才的代理与匹配模式，服务对象涵盖、工程副总裁、网络安全负责人等高价值技术人才，合作企业包括谷歌、脸书、汇丰银行、美国运通、等。 此后，他与里森 · 布隆伯格创立薪酬谈判服务公司 倍晋升公司（ ），专注为 科技人才优化雇佣条款。 迈克尔 · 所罗门 岁开始创业， 岁前已参与创办了 家公司。早年他与里森 · 布隆伯格于 年共同创立砖墙管理公司（
），曾管理约翰·梅尔、瓦妮莎·卡尔顿等音乐人，其艺人阵容合计获得超过项格莱美提名、 次获奖，并取得逾 万张唱片销量。里森·布隆伯格（ ）沃顿商学院企业管理学专业毕业，倍管理公司、倍晋升公司联合创始人。他在科技、娱乐和非营利领域创立并领导多个组织，为行业挑战提供创新解决方案。 曾发表演讲，在《哈佛商业评论》撰文，并登上沃顿校友杂志封面。常受邀出席彭博电视、等媒体节目，以及在西南偏南文化节、纽约大学等场合发表演讲。
目 录
序 时代，精英组织只会剩下“ 倍人才”冉 涛 华为前 招聘总负责人 《华为灰度管理法》作者前言 倍人才正在改变游戏规则 部分 改变游戏规则，迈入倍人才时代第章 什么是倍人才倍人才的用武之地心流状态胜过一切永远都在生长：持续自我颠覆按照自己的方式来第章 倍人才偏爱“ 型管理者” 人才和普通员工想要的不一样灵活性，商业游戏的灵魂带着同理心打造亿级企业第章 别让“破坏冲动”毁了倍人才“成功冲动”与“破坏冲动”都在一条曲 失控的冲动两个顶流明星的不同命运从僵局中胜出亿美元的教训个问题，发现倍人才的本质第章 视野，保持倍人才远离危险初创企业不可避免的弯路远见视野：透过第二扇窗，扫描未来你想成为摇滚明星吗内观视野：帮助人才发现并直面盲点第章 倍级别的信任，成就倍人才职场信任的根基：发展双向信任成功，设定明确的期望并达到或 它们向 专家学习小技巧建立信任，没有捷径可走真正的协同，必须立足于沟通与信任第二部分 掌握大策略，成为倍人才第章 构建你的“利益相关方”两个男人改写了摇滚规则让传奇 “没你不行”的硬核女人没有利益相关，任何企业都无法运作 你的人正在毁掉你的职业生涯第章 发掘“隐藏合伙人”科技圈 令人痛心的自我低估 为什么 聪明的人往往需要谈判专家 的推销员从不推销自己 “当你感到有人代表自己时，一切都不同了” 谁能成为你的第三方第章 学会°管理信任共生力，放大团队效能 多少管理才算是充分的管理 零食帝国的 ° 管理革命 非正式沟通管理 开启你的管理罗盘第章 戴上双帽，赢得 优势摇滚明星用惨痛代价换来的管理课 个赞美才能抵消个批评游戏规则改变者都戴着两顶帽子换顶帽子，会学到令人惊讶的事 秀的管理者都善于被领导 章 制定 的协议不平衡的人才谈判，已不复存在 个案例，看懂人才谈判策略当应聘者开始提条件声誉货币，像魔法一样神奇签约前，先问自己 个问题一个真正的 倍人才，他准备好了结语 倍人才，在人才经济中成为不可替代的 高手致谢参考文献
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第章 什么是倍人才我们已经告诉了你，你有多需要倍人才。现在我要告诉你，倍人才需要什么。而在这之前，你应该了解一下整体情况，这很重要。技术方面的倍人才及其所代表的新一代，为当代职场带来了 而全面的变革，他们实实在在地改变着游戏规则。这不仅仅是一种审美趋势或工作流程的横向转变， 是一场彻头彻尾的革命。无论你是谁，无论你从事什么工作，这个巨大的变化都会影响到你。在美国 动荡的世纪年代落下帷幕之时，倍革命 次迸发出火花，这并非偶然，因为在那个时代，空气中弥漫着变革的气息。年，斯坦福 咨询研究所（）成为阿帕网（）的个节点之一。年，施乐公司在帕洛阿尔托建立了一座实验室，用来开发以太网计算和图形用户界面。一年之后，记者唐·霍夫勒（ ）将半导体行业的篇报告命名为“美国硅谷”（ ，），一种新的思维模式就此诞生。在霍夫勒发表文章之后的年里，“婴儿潮一代”和世纪年代生人陆续步入了成人世界。在新近命名的当时的硅谷，雅达利、苹果和甲骨文等公司都体现出年轻化的倾向，孕育了一种独特的组合，其中包含了反文化理想、 科学动力、大胆的科技创新，以及奇特的趣味精神。在此之前，没有人能预测到这种组合。现在看来，我们很容易理解，为什么拥有悠久的波希米亚传统和浓厚学术氛围的旧金山湾区会成为一个培养皿。在这里，旧有的工作模式不仅可以被修复，还可以被反击、忽视、拆除和摧毁。总的来说，硅谷先驱们既不是以盈利为主要动力的商业巨头，也不是渴望在巨型碑石上刻下自己名字的权力追逐者；他们甚至不是传统意义上的文化推动者和影响者。这些人都是计算机极客（），而极客之所以喜欢自己正在做的事情，纯粹是因为热爱。这一关键特质催生了一种新的文化：人们相互联结、相互合作、热爱游戏、被数据所驱动、喜欢冒险、拥抱失败，同时思维敏捷。在人们尚未察觉之时，一种新型人才诞生了。倍人才正在成长，准备改变一切。硅谷这个新的数字圣地远离纽约港务局、华尔街、华盛顿特区以及所谓“总部办公室”的传统压力，让创业文化在公众视线之外以双倍速度酝酿，孕育了思科、、、谷歌、特斯拉、和优步等企业。需要指出的是，硅谷的出现不仅是一次科技复兴， 是对工作方法的颠覆性改造和对工作态度的重新定位。如果没有对旧式官僚作风以及传统企业规范的 无视，发明创新是不可能加速的。在数字化世界发展的同时，硅谷的有识之士还引入了经过精心测算的颠覆式变革、基于实证的数据测试、效率优化调整，以及 重要的互联文化，这些进步如今已经迅速渗透到了 广泛的市场发展中。需要承认的是，目前有一些科技公司因假新闻、隐私泄露、致使用户屏幕成瘾等问题备受指责，然而，这些公司在高效工作模式上所取得的进步不曾受到质疑。 初，这些新的工作模式在未知的领域中勉强被人们整合到一起，但如今，硅谷工作方式已成为一种真正的文化，有一套自己的规范和做法。正如公司前战略史蒂文·约翰所说：“硅谷就像塔斯马尼亚或马达加斯加，它已经演化出了不同于其他任何地方的生命形式。”这些变化影响深远。埃森哲在一项研究中探究了硅谷欣欣向荣的真正原因。研究发现，硅谷商业文化有别于其他地方的大特点。硅谷的员工“闲适自在，但随时准备行动”，强调快速完成任务，不纠结于细枝末节。硅谷的员工“全身心投入但独立”，对团队和雇主都 忠诚。硅谷的员工根深蒂固的独立和相互依存意识造就了一种既竞争又合作的职场氛围。硅谷的员工往往务实又乐观。硅谷的员工既受外部动机驱使，也追求内在满足感。当我们思考这种奇特的组合时，一组数据吸引了我们的注意：有的硅谷工程师写过开放源代码。简单来说，开放源代码语言、框架和代码库产生于软件工程师分享的作品，任何拥有计算机的人都可以反复使用这些资源，且不需要付费。共享开源理念的核心在于友情与效率比金钱 重要。相关领域内的专家为了节约他人的时间而无偿工作，且不愿由此获得报酬。在其他行业，人们做出这种程度的分享是无法想象的。硅谷似乎创造了一种主动协作的工作方法，人们就像是组成了一支在场上团结拼搏的球队，虽然这支球队并没有正式的名号。就像我刚才提到的，他们这样做纯粹是因为热爱。这是倍人才的一个 重要的特点。
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商品详情
基本信息（以实物为准）
商品名称倍人才法则
作者：迈克尔·所罗门、里森·布隆伯格 定 开本开
出版社：浙江教育 号 页数
出版时间 版次 商品类型：图书
印刷时间 印次
内容简介
在颠覆职场、岁危机蔓延、内卷成常态的 ，我们正面临 的生存挑战。这本书正为这场困局提供破局之道。在书中，两位硅谷与华尔街的人才战略专家，基于谷歌、 团队的管理心法，以及数百名普通人蜕变为行业 者的案例，揭示数字经济时代倍人才的生存法则——他们不仅是技术精英， 是高智商与高情商的结合体，能在算法与裁员潮中逆势生长。如果你不甘做“被算法优化的成本”，不愿在中耗尽青春，这本书将是你穿越职场迷雾的指南针。真正的竞争力，不是比别人 努力，而是比别人 聪明地改变游戏。
作者简介
迈克尔·所罗门（ ） 首家科技人才经纪公司倍管理公司（ ）联合创始人，长期专注于 科技人才管理与雇佣谈判。他与长期搭档里森· 布隆伯格将音乐与创意产业的人才经纪经验带入科技领域，开创了面向 自由技术人才的代理与匹配模式，服务对象涵盖、工程副总裁、网络安全负责人等高价值技术人才，合作企业包括谷歌、脸书、汇丰银行、美国运通、等。 此后，他与里森 · 布隆伯格创立薪酬谈判服务公司 倍晋升公司（ ），专注为 科技人才优化雇佣条款。 迈克尔 · 所罗门 岁开始创业， 岁前已参与创办了 家公司。早年他与里森 · 布隆伯格于 年共同创立砖墙管理公司（
），曾管理约翰·梅尔、瓦妮莎·卡尔顿等音乐人，其艺人阵容合计获得超过项格莱美提名、 次获奖，并取得逾 万张唱片销量。里森·布隆伯格（ ）沃顿商学院企业管理学专业毕业，倍管理公司、倍晋升公司联合创始人。他在科技、娱乐和非营利领域创立并领导多个组织，为行业挑战提供创新解决方案。 曾发表演讲，在《哈佛商业评论》撰文，并登上沃顿校友杂志封面。常受邀出席彭博电视、等媒体节目，以及在西南偏南文化节、纽约大学等场合发表演讲。
目 录
序 时代，精英组织只会剩下“ 倍人才”冉 涛 华为前 招聘总负责人 《华为灰度管理法》作者前言 倍人才正在改变游戏规则 部分 改变游戏规则，迈入倍人才时代第章 什么是倍人才倍人才的用武之地心流状态胜过一切永远都在生长：持续自我颠覆按照自己的方式来第章 倍人才偏爱“ 型管理者” 人才和普通员工想要的不一样灵活性，商业游戏的灵魂带着同理心打造亿级企业第章 别让“破坏冲动”毁了倍人才“成功冲动”与“破坏冲动”都在一条曲 失控的冲动两个顶流明星的不同命运从僵局中胜出亿美元的教训个问题，发现倍人才的本质第章 视野，保持倍人才远离危险初创企业不可避免的弯路远见视野：透过第二扇窗，扫描未来你想成为摇滚明星吗内观视野：帮助人才发现并直面盲点第章 倍级别的信任，成就倍人才职场信任的根基：发展双向信任成功，设定明确的期望并达到或 它们向 专家学习小技巧建立信任，没有捷径可走真正的协同，必须立足于沟通与信任第二部分 掌握大策略，成为倍人才第章 构建你的“利益相关方”两个男人改写了摇滚规则让传奇 “没你不行”的硬核女人没有利益相关，任何企业都无法运作 你的人正在毁掉你的职业生涯第章 发掘“隐藏合伙人”科技圈 令人痛心的自我低估 为什么 聪明的人往往需要谈判专家 的推销员从不推销自己 “当你感到有人代表自己时，一切都不同了” 谁能成为你的第三方第章 学会°管理信任共生力，放大团队效能 多少管理才算是充分的管理 零食帝国的 ° 管理革命 非正式沟通管理 开启你的管理罗盘第章 戴上双帽，赢得 优势摇滚明星用惨痛代价换来的管理课 个赞美才能抵消个批评游戏规则改变者都戴着两顶帽子换顶帽子，会学到令人惊讶的事 秀的管理者都善于被领导 章 制定 的协议不平衡的人才谈判，已不复存在 个案例，看懂人才谈判策略当应聘者开始提条件声誉货币，像魔法一样神奇签约前，先问自己 个问题一个真正的 倍人才，他准备好了结语 倍人才，在人才经济中成为不可替代的 高手致谢参考文献
在线试读
第章 什么是倍人才我们已经告诉了你，你有多需要倍人才。现在我要告诉你，倍人才需要什么。而在这之前，你应该了解一下整体情况，这很重要。技术方面的倍人才及其所代表的新一代，为当代职场带来了 而全面的变革，他们实实在在地改变着游戏规则。这不仅仅是一种审美趋势或工作流程的横向转变， 是一场彻头彻尾的革命。无论你是谁，无论你从事什么工作，这个巨大的变化都会影响到你。在美国 动荡的世纪年代落下帷幕之时，倍革命 次迸发出火花，这并非偶然，因为在那个时代，空气中弥漫着变革的气息。年，斯坦福 咨询研究所（）成为阿帕网（）的个节点之一。年，施乐公司在帕洛阿尔托建立了一座实验室，用来开发以太网计算和图形用户界面。一年之后，记者唐·霍夫勒（ ）将半导体行业的篇报告命名为“美国硅谷”（ ，），一种新的思维模式就此诞生。在霍夫勒发表文章之后的年里，“婴儿潮一代”和世纪年代生人陆续步入了成人世界。在新近命名的当时的硅谷，雅达利、苹果和甲骨文等公司都体现出年轻化的倾向，孕育了一种独特的组合，其中包含了反文化理想、 科学动力、大胆的科技创新，以及奇特的趣味精神。在此之前，没有人能预测到这种组合。现在看来，我们很容易理解，为什么拥有悠久的波希米亚传统和浓厚学术氛围的旧金山湾区会成为一个培养皿。在这里，旧有的工作模式不仅可以被修复，还可以被反击、忽视、拆除和摧毁。总的来说，硅谷先驱们既不是以盈利为主要动力的商业巨头，也不是渴望在巨型碑石上刻下自己名字的权力追逐者；他们甚至不是传统意义上的文化推动者和影响者。这些人都是计算机极客（），而极客之所以喜欢自己正在做的事情，纯粹是因为热爱。这一关键特质催生了一种新的文化：人们相互联结、相互合作、热爱游戏、被数据所驱动、喜欢冒险、拥抱失败，同时思维敏捷。在人们尚未察觉之时，一种新型人才诞生了。倍人才正在成长，准备改变一切。硅谷这个新的数字圣地远离纽约港务局、华尔街、华盛顿特区以及所谓“总部办公室”的传统压力，让创业文化在公众视线之外以双倍速度酝酿，孕育了思科、、、谷歌、特斯拉、和优步等企业。需要指出的是，硅谷的出现不仅是一次科技复兴， 是对工作方法的颠覆性改造和对工作态度的重新定位。如果没有对旧式官僚作风以及传统企业规范的 无视，发明创新是不可能加速的。在数字化世界发展的同时，硅谷的有识之士还引入了经过精心测算的颠覆式变革、基于实证的数据测试、效率优化调整，以及 重要的互联文化，这些进步如今已经迅速渗透到了 广泛的市场发展中。需要承认的是，目前有一些科技公司因假新闻、隐私泄露、致使用户屏幕成瘾等问题备受指责，然而，这些公司在高效工作模式上所取得的进步不曾受到质疑。 初，这些新的工作模式在未知的领域中勉强被人们整合到一起，但如今，硅谷工作方式已成为一种真正的文化，有一套自己的规范和做法。正如公司前战略史蒂文·约翰所说：“硅谷就像塔斯马尼亚或马达加斯加，它已经演化出了不同于其他任何地方的生命形式。”这些变化影响深远。埃森哲在一项研究中探究了硅谷欣欣向荣的真正原因。研究发现，硅谷商业文化有别于其他地方的大特点。硅谷的员工“闲适自在，但随时准备行动”，强调快速完成任务，不纠结于细枝末节。硅谷的员工“全身心投入但独立”，对团队和雇主都 忠诚。硅谷的员工根深蒂固的独立和相互依存意识造就了一种既竞争又合作的职场氛围。硅谷的员工往往务实又乐观。硅谷的员工既受外部动机驱使，也追求内在满足感。当我们思考这种奇特的组合时，一组数据吸引了我们的注意：有的硅谷工程师写过开放源代码。简单来说，开放源代码语言、框架和代码库产生于软件工程师分享的作品，任何拥有计算机的人都可以反复使用这些资源，且不需要付费。共享开源理念的核心在于友情与效率比金钱 重要。相关领域内的专家为了节约他人的时间而无偿工作，且不愿由此获得报酬。在其他行业，人们做出这种程度的分享是无法想象的。硅谷似乎创造了一种主动协作的工作方法，人们就像是组成了一支在场上团结拼搏的球队，虽然这支球队并没有正式的名号。就像我刚才提到的，他们这样做纯粹是因为热爱。这是倍人才的一个 重要的特点。
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基本信息（以实物为准）
商品名称倍人才法则
作者：迈克尔·所罗门、里森·布隆伯格 定 开本开
出版社：浙江教育 号 页数
出版时间 版次 商品类型：图书
印刷时间 印次